HR不得不知道的岗位价值评估：海氏评估法
HR在设计薪酬的时候需要遵守一些原则，比如对外要有竞争性，对内则要有公平性。在讲到对内要有公平性的时候就不得不提到岗位的价值评估，在一个企业中通常有很多的岗位，管理者需要确定不同岗位之间的相对价值，比如一个财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大？
岗位价值评估的方法有很多，比较常见的评分法有海氏(Hay Group)评价系统和美世(Mercer)国际职位评估体系，今天我们就来讲讲海氏评估法。
海氏评估法概述
海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
逻辑关系
投入—过程—产出，即投入知能来解决问题，完成应付的责任。
通过在岗位中解决所面对的问题，投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”
三要素评估法所指的三个要素
技能水平 解决问题能力 风险责任
通过以上三个要素及相应的标准进行评估打分并得出每个岗位评估分。
公式：岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分
企业中的岗位可分为三种类型
(1)“上山”型：责任＞技能与解决问题的能力。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。（假定40%＋60%）
(2)“平路”型：技能、解决问题能力≈责任，平分秋色。如会计、人事等职能干部。（假定50%＋50%）
(3)“下山”型：职责＜技能、解决问题能力。 如科研开发、市场分析干部等。（假定70%＋30%）
技能水平
技能水平是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。
具体包含三个层面：
1.有关科学知识、专门技术及操作方法：基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的8个等级；
2.有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍：起码的、有关的、多样的、广博的和全面的5个等级；
3.有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧：基本的、重要的和关键的3个等级。
（步骤1）
解决问题能力
解决问题能力与职位要求承担者对环境的应变力、要处理问题的复杂度有关，海氏评价法将之看作是“技能水平”的具体运用，因此以技能水平利用率来测量。
分为两个层面：
1.环境因素，按环境对工作职位承担者紧松程度或应变能力：高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的等8个等级；
2.问题难度，按解决问题所须创造性由低到高：重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的等5个等级。
（步骤2）
风险责任
风险责任，是指工作职位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。
分为三个层面：
1.行动自由度是工作职位受指导和控制的程度：有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的9个量级；
2.行为后果影响：后勤性和咨询性间接辅助作用，与分摊性和主要性直接影响作用2大类、4个级别；
3.风险责任：微小、少量、中级和大量4个等级，并有相应的金额范围。
（步骤3）
海氏工作评价系统实际操作案例
产品研发工程师负责企业的研发工作要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门技术的；在管理技巧方面，因其主要工作是独立开展研究工作的，无需管理或很少有开展管理活动的必要，因此应为起码的；在人际技能方面，应为基本的。
因此产品研发工程师的技能价值分为304（步骤1）。
1.在解决问题能力方面（步骤2）
产品开发工程师在产品开发过程中受到行业规范、各种技术标准等的限制，其思维环境属第6级“广泛规定的”；但由于产品开发属于高度创造性的活动，其思维难度属“无先例的”。因此解决问题能力评价为技能的66%。
2.在承担的职务责任方面（步骤3）
产品开发工程师的行动自由度比较大，属于方向性指导的；职务责任不大，只有少量的影响；对后果形成的责任比较大，因为其对企业新产品开发和企业进一步发展有直接影响，因此属于分摊的，该职务在这一因素上的整体评分为264。
所以结合“下山型”岗位7:3 以及
公式：总分=技能水平*（1+问题解决）*70%+职务责任*30%，我们可以得出：
产品开发工程师评价总分=304*（1+66%）*70%＋264*30%=432.448
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