薪酬体系设计需要考虑的七个要素

任何企业都面临市场的选择， 而市场是看“脸”的，在市场中最能体现“脸”的就是企业的体系，同时薪酬还传达了与股东价值、财务成果、客户、市场份额、成长、产品或服务的革新、速度和成本管理等目标相关的商业价值。薪酬之重要性是不言而喻的，所以薪酬体系的设计要科学合理且全面，薪酬体系设计以发展战略目标为核心，一方面通过提供富有竞争力的报酬, 为企业吸引和留住所需的优秀人才； 另一方面通过在企业内部制定公平合理的薪酬体系调动广大员工的工作积极性。薪酬设计需要考虑的要素较多，但有几点千万不可忽视：1   企业战略薪酬体系和机制必须能够支持企业发展战略的实现。有人说公司小，没有什么战略，但总得有目标吧，没有长期目标，总得有短期目标吧，留住人是薪酬体系设计的最低底线，没有这种底线，哪来人员的留存？没有人的留存，哪来企业的发展？所以说薪酬体系必须符合企业的战略或者目标。2   企业文化企业在自身的发展过程中，形成了具有自身特点的企业文化。企业文化根植于企业经营管理的方方面面，潜移默化地影响着每个员工的思维方式、行为习惯和处事原则，也影响着员工对报酬的期望。薪酬方案的设计必须符合企业文化，才能更好地为员工所接受。在这里一定要妥善解决新老员工的薪酬冲突问题，实在无法让老员工的工资增长，那么就要在其他方面给予特殊补偿。3   企业发展阶段处于不同发展阶段的企业，由于其战略重点、经营形势的不同， 对于薪酬实践有不同的要求。在考虑薪酬理念时， 需要体现出这些差异化的要求。发展时期薪酬策略初创期薪酬策略的重点在于个人激励， 以激励创业， 短期激励主要有股票奖励， 长期激励主要是股票期权（ 全面参与资和福利一般低于市场水平成长期薪酬战略的重点在于个人－ 集体的激励， 短期激励以现金奖励为主， 长期激励为股票期权（ 有限参与， 基本工资可与市场水平持平，  福利一般低于市场水平成熟期薪酬策略的重点在于个人－ 集体的激励， 短期激励主要有利润分享和现金奖励， 长期激励主要有股票购买，  工资和福利水平一般高于或等于市场水平衰退期薪酬策略的重点在于奖励成本控制， 短期激励和长期激励称为不可能， 基本工资和福利一般低于或等于市场水平4   回报员工方式在确定薪酬理念时， 除了工资、奖金等货币形式以外， 企业还可以选择不同的方式回报员工。员工的需求是多方面的， 这源于他们的成长背景、个性特征、家庭环境、对个人发展的预期等， 对每一种需求的满足， 都能在某种程度上对员工产生激励效果， 使他们感受到自己的努力得到了组织的认可和回报。因而， 组织可以选择不同的方式回报员工。这一点是HR最能体现其工作价值的方式。

5 公平公正千万莫因人定薪，否则过多的工资特区会加剧企业薪酬的混乱，可以增加不同的体系，但不能广设工资特区，这一点在很多企业经常犯错。薪酬设计的公平原则包括内在公平和外在公平两方面含义：（1） 内在公平内部其他员工相比， 觉得所得薪酬是公平的。（2） 外在公平与同行业特别是带有竞争性的企业相比，提供的薪酬尽量具有竞争力的。如果无法提供竞争力的薪酬，那么就要在其他方面去补足，否则再优秀的员工也是跳槽的“嫌疑犯”。6   差别公开一定要打破大锅饭的平均主义政策， 以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，实行按职务岗位工资定基本工资，按绩效考核定奖金的制度。强化绩效的激励作用。7   制度公开公正由于企业发展阶段不同，战略任务不同，可以在对应岗位上进行倾斜，但是这种倾斜要公正公开，万不可暗箱操作。只有遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。这样员工才能对企业放心，同时企业才能有决心去冲顶向前。