导语：企业经营是一项系统工程，想要营收和利润翻倍，不是简单将项目数量翻倍就能满足的，人才作为企业最重要的资源，数量与能力也必须翻倍。吸引人才是非常容易的，企业想要留住人才，实现可持续发展，必须下大力度对人才进行科学培养。
然而，中国房地产行业已然进入了错综复杂而又模糊多变的VUCA时代，企业管理者一方面在思考如何重新定义自身业务，实现破局；另一方面也在时刻警惕自己的未来会不会被未知重新定义。
同时，2020年突如其来的新冠疫情，为所有企业又带来了前所未有的挑战，黑天鹅事件不会把错误的做法变成正确的做法，但会让正确的做法取得更显著的成绩。加快人才培养就是企业应对以上所有不确定事件的正确做法，是企业存续的命脉，也是企业赢得未来的关键举措。
几十年来中国地产企业对于人才培养与发展的认知史，基本经历了三个阶段：从“无需求”到“半信半疑”；从“半信半疑”到“盲目跟从”；从“盲目跟从”到“理性规划”。近来年，科学理性地看待人才及人才培养的价值已成为地产企业的主流趋势，越来越多的地产企业开始考虑，甚至已经在公司经营战略规划的引领下，制定自身的人才战略，目的是挖掘开发人才潜在的价值，并确保人才发展能为组织做出贡献。不过一些房企在摸索人才培养过程中，出现了众多误区与痛点：1.不重视需求分析，不聚焦关键问题，误将“培训”等同于“培养”。一些企业之所以会定期组织人员进行各种培训，很多都是源自于上级领导的指示，并没有进行深入的需求调研与分析。这就导致培训太过于形式化，内容与实际业务关联度低甚至是不相关，占用了资源却没有达到应有的效果，更谈不上系统性的人才培养。学员不买账、领导不满意，培训最终变成HR部门/人才发展部门的“独角戏”。2.人才培养无运营，不跟进，误将“参加培训”等同于“培养人才”。组织几场所谓的系列集训就是人才培养吗？显然这是不够的。成人的学习带有很强的“功利性”，新知固然重要，但学习内容必须要紧密贴合业务需要，同时还需要HR部门/人才发展部门设计一系列闭合的运营机制进行及时的跟进，形成完整的人才培养链条与标准，帮助学员快速理解学习内容的同时，进行知识的有效转化。在信息爆炸与快消的当下，只有让学员看到了实际的转化效果（即对工作的实际改善作用），才会使学员对培训产生信任与粘性，从而有力保障人才培养全过程的连贯性。3.缺乏长期有效的评估机制，误将“课程满意度”等同于“项目质量评估”。基于柯式四级评估模型，各个企业在培训结束后均会进行课程满意度情况的评估，但这种评估无法科学全面的评价人才发展项目整体质量与水平，甚至会本末倒置。企业原本希望通过评估，了解学员知识与技能的掌握情况，而往往到最后，学员却变成了“评委”，成为了评价项目成功与否的核心因素。正确的人才发展项目的评估，应始于项目需求分析与方案设计阶段，贯穿于项目实施各环节，持续于项目落地过程中，终于项目结项。以项目管理的视角动态评估人才培养的过程与效果，尽可能客观量化地评价人员在培养方面的收益。4.人才培养不系统、无体系，误将“单个的人才发展项目”等同于“系统化的人才培养工作”。学习本是一项系统工程，企业的人才培养更应该是一个系统性、连续性的动态管理过程。只注重解决眼前的问题，没有长远合理的规划，不利于员工能力的真正提升，难以发挥人才培养工作的作用，更不能体现人才对于企业发展的价值。而系统化的人才培养体系，往往需要大量时间进行落地，人才培养与发展所带来的效益也同样需要时间才会显现。如果没有长远系统的规划，就会出现培训为业务让路，培训为发展让路，培训为改革让路等现象。除了以上亟待解决的问题问题之外，随着互联网等各类新兴技术在培训领域的推广应用，房企HR部门/人才发展部门同样面临着机遇与挑战。到底应该如何设计、规划才能形成匹配企业发展的人才战略，从而系统性地组织开展人才培养与发展工作，博志成在近来来，尤其是特殊的2020年，不断探索地产行业人才培养与发展的新模式，新路径。首先，企业人才发展实际就是一个“定标→对标→达标”的动态过程。
需求的深度挖掘与剖析，是博志成进行人才发展项目设计的关键环节之一。结合甲方公司的整体战略规划，通盘考虑设计不同企业在不同发展阶段，设计极具个性的人才培养项目方案。2020年在与某地产公司合作的【项目总（一期）】培养项目中，博志成在项目前端对每位参训人员进行了全面精准的能力测评，输出了包括个人及团队维度的测评数据，以此作为项目方案设计优化的重要信息来源。同时，博志成在与高管、HR团队及学员代表访谈的过程中，挖掘出来自不同视角、层级人员的成长诉求，为项目方案的细化与调整提供了宝贵“线索”，也为最终项目的效果评估提供了量化标准。博志成对于OMO模式的探索应用，真正实现了线上&线下的融合、打破了空间与时间的限制：线上高效利用平台技术与大数据优势；线下专家教练答疑解惑、引导练习、辅导纠偏。人才培训的针对性与有效性得到了有力保障。2020年，博志成在与某地产公司合作的【内训师能力提升训练营（一期）】项目中，充分利用OMO模式节省了公司实际培训的显性成本，充分利用平台节约了时间与差旅成本，更重要的是，学员成果输出得到了完整呈现与有效训练。博志成行动学习的持续迭代引领人才培养目标的落地，诸如工作坊、翻转课堂、案例萃取等多种培养方式的综合运用，满足学员多样的学习需求，帮助企业在人才培养的过程中解决实际问题、沉淀组织智慧与优质经验。2020年，博志成在与某央企地产公司合作过程中，项目全程采用“工作坊”的形式：
通过前期资料研读+调研沟通选择5个项目作为全程工作坊研讨对象；
项目前端由专家讲师进行知识赋能、为共创研讨提供知识储备；
课题研讨过程采取三维立体模式（讲师+教练+促动），助力学员的成果产出；
通过内部专家+外部专家共同评审、形成企业内部专属的成果集。
不断创新、加强产品研发、提升服务品质是博志成人才发展学院多年来的不懈追求，在这过程中逐渐沉淀并研创出多个人才培养模型，涉及房企不同专业、不同层级及关键核心岗位。项目品牌打造也是提高项目知名度与好评的有效方式。在品牌运营方面，博志成也在不断升级，并可作为HR部门/人才发展部门的一项产品交付。随着学员的年轻化、多样化，大家对于项目“颜值”的潜在期望已越来越高，正所谓“入得了眼才走得了心”。2020年，博志成在与多个企业合作的过程中，每个项目都进行了定制化的品牌设计，从项目logo到定制延伸品，使得项目“既有趣又有料”。2020年注定是平凡又特殊的一年，疫情并不会影响博志成作为企业合作伙伴的角色，【亦生亦师亦友】将是我们坚守的价值观与信仰。助力人才在企业中成长与发展，让人才培养工作变得有意义有价值。博志成将是企业人才培养价值最大化的有力助推器。
