内控眼中的企业痛点：社保
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企业痛点
社保不能少交，不能不交；交多了利润不能确保，交少了到处是坑。老实的交又不能如实反映在报价上，怎么办？虽然社保费不是税，但民间已经戏虐为社保税，而这又有什么纳税（费）风险？
1.为何成为痛点
保险费率高、投保额高的这两个因素导致社保费占企业用人成本比较偏高，而最根本的原因就是社保在一定期间内，对民族稚嫩产业似有若无的帮助，导致绝大多数的民营企业对外报价都没考虑过社保费。
不考虑社保费的报价一旦形成市场常态与价格水平后，想突然反应社保费的成本于报价，就不是一句话那么容易的事情。这也就是企业真正的痛点：会没利润。
2.企业的内控程序
与社保有关的内部控制程序至少会有：
1）员工报到作业程序
2）考勤作业程序
3）离退作业程序
4）工资核算发放作业程序
接下来就一一简单扼要的说明一下。
1）员工报到作业程序
员工报到前填写企业制式的《人事资料卡》、企业通知时发给员工的《报到通知单》、《工资核定表》，报到时填写报到文件、上岗前培训有《培训记录》确保见过且学习过企业相关的规章制度，各阶段都有相应的报表或文件。
除以上程序外，人事资料还会形成一份《员工花名册》，以及每天或每周，至少每个月一份的《员工进退明细表》，这个明细表可能会有各部门编制人数、职等，表身还有期初人数、本期新进、本期离退、期末人数。
2）考勤作业程序
一般企业通常有考勤记录，有手工签到、打卡钟、人脸识别签到、指纹识别签到等多种形式。不论那种方式，都会对应到员工基本信息表（ERP或类似应用系统中员工基本信息文件）、或花名册上，否则不就任何人都可以随意刷脸进厂？考勤记录自然是每天都有，如果没有的就要能对应到「请假记录」上去。这些请假记录都要有统计报表，有的企业还会对应到出勤率分析表，更进一步的还会对应到年度预算或月度预算的实际出勤率的比较。
3）离退作业程序
员工自制或填写公司制式《辞工单》，提交给上司后，经过层层审批，最后办妥离职手续，可能要制作《交接清册》、《保管工具交接清册》，最后还到人事部门办理「退保」手续，这时候有的公司直接签发《离职证明》，有的是要申请才给。
4）工资核算发放作业程序
人事部门（有的企业是财务核算工资）汇集考勤资料+请假记录+其他扣减性质明细+核薪资料等文件后，据以制作工资表，经层层审核后，给财务部门的出纳安排支付。
上述文件中彼此相互产生勾稽关系，细心一点点的财务人员当可轻易发现，例如人事资料卡、人事基本信息表、员工进退明细表、考勤记录、工资表之间就有着千丝万缕的对应关系。
3.靠挂的问题
另一个说不出口且闹心的问题就是靠挂的问题。我以内控与稽核的角度思考，认为：
1）如果是单纯的靠挂，未来几年里，税务局对这些情况不会着墨；
2）如果靠挂的人员，企业有虚报工资与其他费用在汇算清缴里面，相信会当成「逃税、漏税」的案件处理。
根据不可靠信息显示，大家相信靠挂的情况，在未来五年后，都会改善到不会存在。个人尝试猜测，三年或五年后，可能会开始稽查靠挂的问题，而目前正徐徐推进税务局征收社保费的时候，一切以稳定为最高指导原则，应该不会挑这方面的问题。
4.从另一个视点看社保
如果，我是说如果，如果全员投社保，那么日后HR与部门主管要对应聘人员做征信，是不是容易很多？不管是在那个公司，年资若干，都可以从社保的投保记录查的一清二楚。而这个，已经是政府在大力推动，相信将来会形成可以被征信的规模。
另一个有助于企业HR正常发展的就是《离职证明》，目前还不是每个公司都一律签发，也不是每个公司的HR会去索取上一个公司的《离职证明》。如果，我说的是如果，如果绝大多数的公司，都在招聘或报到时，要求提供上一家公司的《离职证明》与《推荐信》，相信对HR的正常发展的帮助还可以上到更高的一个层次，这样的好处不止是节省招聘的成本，还有提高到任率、减少流动率等等的好处。
如果说社保由税务局来征收这个事情，对企业来说是一个风险，那么利用风险就是上述两个可以考虑的措施，而且由税务局征收，是不是可以减少来招聘、人员征信的风险的降低？
建议
1）企业应加强相关的内部控制，并确保彼此的勾稽关系合理，这些包括员工基本信息表能勾稽到考勤记录、考勤记录能勾稽到工资表、工资表能勾稽到社保投保记录与合理的投保额与保费缴纳记录。
2）企业与法人代表，应注重内部控制；虽然目前来看，社保费的缴纳问题不会导致刑事责任，但归集到企业与法人代表的信用评级，也够企业与法人代表重视这个问题。
政府正大力扶助中小微企业的时候，正是中小微企业利用这三、五年内将财务会计账册整理到上档次的时候，更是利用这段时间，也将社保费反映在产品报价上，也应徐徐图之。
就不知道，中小微企业的业主们，能不能感受到这样的氛围？
齐至德（DALECHI）2019-6-17于东莞