管理者，如何让职场“含羞草”的诗和远方不再遥远？
人们常常用“含羞草”和“向日葵”这两种生长形态相异的植物来类比性格内向和外向的人。所谓性格决定命运，内向、外向这两种性格的人在职场里似乎有着不同的际遇。最近流行这样一句歌词“生活不止眼前的苟且，还有诗和远方的田野”，职场“含羞草”眼前的苟且往往是这样的：个人求职简历上的性格自述不写“活泼外向”都觉得心虚；那些长袖善舞能来事、交际手腕高明的人总能收获最多的关注和掌声；日益流行的开放式办公空间、头脑风暴式会议等好像都是为了那些爱好交际的外向型人士而设……
可见，从入职门槛、发展空间和团队融入上，职场上外向的“向日葵”更容易脱颖而出，而如“含羞草”一般的内向者则更容易默默无闻了，关于晋升和更好的职业发展似乎真的是他们遥不可及的“诗和远方”。有媒体做过调查，职场中近50%白领自认为“内向型”，而60%的人认为内向者“很吃亏”。如果内向的员工始终带着这样的心态工作，不仅感觉不到快乐，也不会为组织创造更高的绩效。作为人力资源管理者，适当改变管理方式，就能够挖掘职场内向者的潜力，让他们更早看到自己职业发展的诗和远方。
不要轻易错过内向的求职者
如果一个岗位上来了两位候选者，他们的学历和工作经验相当，而在面试中展现的个性却截然相反：一位非常安静，略显局促紧张，面试中更多是在听你讲话；而另一位则与你侃侃而谈，显得自信满满。大多数面试官都会选择后者——外向性格的人，可是这很可能错过了合适的人才。
“内向者”和“外向者”这两个术语，20世纪20年代由心理学家卡尔·荣格（Carl Jung）的首先使用，经由迈尔斯·布里格斯性格测试而广为人知。在迈尔斯·布里格斯类型指标（MBTI）里，性格外向者倾向于将注意力和精力投注在外部的世界里——外界人事关系、环境等；而性格内向者恰恰相反，更为在意的是自我的内部状况——内在情绪、思想等。这两种性格倾向，要根据工作岗位的类型需求来匹配，同时还要考虑到整个团队成员的个性特点。
加州大学管理学教授科琳·本德斯基做过一项研究，名为“外向性格者的衰落与内向性格者的崛起：任务组内陆位分配的动态过程”，该研究发现：“外向的人在最开始会受到团队成员的重视。然而，随着时间推移，他们的表现通常都会令人失望。而与此相反，内向的人表现往往会超出预期，最终成为高绩效的团队成员。”这是因为内向者会更加努力去满足别人的需求。许多人认为焦虑紧张具有破坏性，然而这种焦虑和紧张会促使内向的人格外努力去与其他人友好相处并尽量将工作做得更好。而外向的者通常都是糟糕的倾听者，对其他人的想法缺乏耐心，并不是出色的合作者。
最优秀的团队应该由不同性格类型的成员组成，面试官不应该带着对性格倾向的喜好来决定候选人的去留。内向者也很可能成为组织未来的领导者，因为他们还具备外向者所没有的潜力和优势，这也需要管理者帮助他们来发掘。
如何改善职场“含羞草”眼前的苟且？
不同类型的性格并没有优劣之分，内向者们在很多情况下在实现团队整体目标和利益中是最努力坚毅、最高产的员工。只是他们的工作习惯可能会有差别。可能电话的响铃、电子邮件的提示音、办公室持续的讨论声对外向者们而言，不过是办公环境的背景音乐；但对内向者们来说，这些就意味着不断的干扰，对感官的过分刺激甚至还会带来种种心理压力，这样的效率是不会太高的。其实，只需要改变一下管理方式，这样的“苟且”完全可以得到改善。
例如，随着开放式办公空间越来越流行，对于内向型员工，管理者可以允许他们去寻找安静的角落办公，或偶尔实行远程工作——特别是当他们手头的工作需要高度集中精力的时候，因为独处可以提高内向者们的工作效率和创造力水平。
如果要邀请内向员工参加头脑风暴会议，这就需要及早通知，并采取小范围的小组讨论，这两个要素会让他们发挥所长。外向者们更喜欢“大声思考”，无论是好的还是不成熟的意见，只要想到了就会随时提出。而内向者们则相反，他们更喜欢先独自进行深思熟虑，再去和关系亲近的小组分享见解。
亚马逊的会议也是值得借鉴的。亚马逊的高层管理会议是以自习的形式开始的——在进行任何发言前，每个人都要用20-30分钟安静地读一份6页的议程简报。而解读条理清晰的简报需要富有逻辑的思考方式，这就为外向型和内向型的成员提供了公平的竞争环境。团队在花时间阅读后，可以专注在有价值的话题上：理解分享和更深入地分析数据信息。最重要的是，团队可以做有意义的辩论。这样的流程给内向者留出时间整理思路，并且鼓励他们分享他们的想法。同时，也鼓励了外向者倾听、反思，进而以更积极的态度接纳内向的同事提出的观点。
与身俱来的“静”争力，内向者也能成为卓越领导者
内向者的晋升真的是遥不可及的诗和远方吗？《安静：内向者在一个滔滔不绝的世界中的力量》一书的作者苏珊·凯恩说过：“安静，是内向者在这个无法停止喧嚣的世界上所具备的最大力量。”从长远来看，“保持对你秉性的真诚是找到你真正热爱且重要的工作的关键。”而认为只有外向的人才是天生的领导者，内向者难以晋升为领导者是一个普遍的错误。别忘了，从查尔斯·达尔文、阿尔·戈尔（Al Gore）、J.K.罗琳、阿尔伯特·爱因斯坦、圣雄甘地和谷歌的拉里·佩奇等人，他们都是各个领域的杰出人物或者领导者，而他们的共同特点及拥有内向的性格。
事实上，内向者在以下四个方面具有先天的优势，这赋予了他们成为卓越领导者的潜力。
第一，内向者善于三思而后言。通常冲突的产生是因为人们聚在一起，所有人都在说话而没人聆听。当这种情况发生的时候，虽然大多数人都在说话，但是拥有最有效解决方案的人往往会被淹没。然而内向型领导会考虑到争论的方方面面，在决定之前，会给每个人表达观点的机会。
第二，内向者努力拥抱外界胜于自我。外向者喜爱人群并喜欢与新朋友交往和群聚，他们更倾向于依赖人的表象作出判断，“我喜欢那个家伙，他看起来很风趣”可能是外向者们的口头禅。而内向者更可能基于客观、苛刻的标准判断一个人或者一种情况。
第三，内向者善于预测和应对变化。内向者总是生活推理可能性的世界，他们并不总是将时间花在与人交谈和社交上，而更看重反思。他们想象某些情况可能展开的方式、权衡决策、考虑意外事件的后果。当计划改变时，内向者往往准备好迎接接下来会发生的事情。这就是为什么在技术领域有非常多卓越的内向领导者，他们说这是自己巨大的资产。可以说性格内向的企业巨头沃伦·巴菲特和比尔·盖茨的辉煌事业，正是建立在预测“下一步会发生什么”的基础上。
第四，专注即一切。内向者与外向者相比不容易分心，他们更可能将注意力投入到项目中。无论什么项目，领导者都需要保持让其团队聚焦任务，而不是在没有完成任务的情况下带领他们从一个目标来到另一个目标。
莫让羞怯阻挡内向者前进的道路
虽然内向者身上具备诸多的潜力，但羞怯往往阻挡他们表达自我、提升职场人际交流的一大障碍，这也正是他们为何经常被成为“含羞草”的原因。管理者在对这类员工进行辅导的时候，也需要提醒他们不断走出自我舒适区，有效管理自己的性格，发挥自己的潜力。
美国人力资源开发专家珍妮芙·凯威乐博士在《内向工作人的沉静竞争力》一书中提出的4P流程，即一种明确且务实的方法：1.Preparation：事前准备，拟订出适用于任何引起忧虑的情况所能采取的行动策略；2.Presence：当下投入，基于此前的准备完全投入会议或行动之中；3.Push：向前推进，以肯定的表达和说话方法让自己感到舒坦；4.Practice：持续练习，校准行为模式。通过这样的方式，内向者可以通过不断练习并时时突破自己的羞怯，在提升自己的领导力、参与社交场合、建立职场人脉上取得成功。
正如领导力咨询公司Talentspace的企业心理学家罗布·杨(RobYeung)所说，羞怯是可以被克服的，可以通过训练来改善，“通过拒绝让你天生的保守毁坏你的人生，以及每天练习更多的社交习惯，我认为与同事交谈，并且对此感到放松，会变成像刷牙一样自然。”