一流领导者如何赢得团队的信任？到底什么是信任！
►领导者说：
管理者与员工间的信任是最佳雇主的关键因素，而最佳雇主企业的股东回报率比信任度低的公司高286%。
组织专家卡迪（Amy J.C. Cuddy）、科胡特（Matthew Kohut）和奈芬格（John Neffinger）。他们的研究发现，领导者获得信任的两个基本要素是“热情”和“能力”——热情高于能力。
作者 ｜ Claire Lew 编译 ｜ 张三丰
分享 ｜ 领导者管理笔记「ID：GoToLead 」
信任是这个世界最渴望也是最缺乏的，信任带来繁荣，信任带来幸福。管理者与员工间的信任是最佳雇主的关键因素，而最佳雇主企业的股东回报率比信任度低的公司高286%。
我们如何在团队中建立信任？要回答这个问题，你需要了解什么是真正的信任以及信任为什么在团队中如此重要。
01
你信任谁？
我们的伴侣，我们的家人，我们的朋友通常是我们的第一个想到的信任的人们。
但是我们的老板，我们的同事…很难说。
全球最大的独立公关公司爱德曼(Edelman)在2016年进行了一项广泛的调查，覆盖了28个国家和地区的3.3万人。
调查发现，三分之一的人不信任自己的老板。只有24%的员工认为，他们的CEO表现出了高度的道德行为。
行业咨询公司Know Your Team在2018年对597名管理人员和员工进行的一项调查表明，这次的结果比爱德曼的那次要乐观一些：
大约8%的员工(约十分之一)表示，他们很少或从不信任自己的管理者。
02
为什么要定义信任
不管是三分之一的员工不信任管理者，还是十分之一的员工不信任管理者，这都是一个很大的比例。毕竟，我们每天都会花很多时间与同事交流，而这个百分比自然意味着我们的项目和我们的表现每时每刻都在面临潜在风险。这是非常可怕的。
我们真的一直在和我们并不信任的人一起工作吗？我们应该做些什么来改变这个可怕的现实吗？
要回答这些问题，首先必须清楚地定义“信任”。如果我们不能领会信任的真正含义，我们就有可能把时间浪费在错误的目标上。
只有当我们理解了什么是信任，我们才能使建立信任的任务变得相对容易。
03
信任≠喜爱
我们经常混淆信任和喜爱。例如，人们倾向于认为，“这是一个有趣的人”或“我们喜欢和这个人出去玩”，然后就非常自然地信任彼此了。
然而，这只是等式的一部分。
事实上，你身边可能有一些你喜欢但又不能信任的同事。这些同事都很友好、真诚、忠诚，所以你没有理由不喜欢他们，但是你会仅仅因为喜欢他们就把重要的项目交给他们吗？你的理由让你犹豫不决，因为他们糟糕的业绩摆在那里，而内容又没有好到让你完全放心的程度。说白了，你没有给把这个计划给他们这一事实表明---你并不真正信任他们。
另一方面，如果你想要人们信任你，仅仅被人喜欢是不够的。你不仅需要表明你有良好的意愿，还需要表明你有强大的、已被证明的能力。
你可能认为某人是个好人，但你不一定相信他们完成工作的能力。在公司里面，只有良好的意愿和合格的能力才能得到信任。
只有真正理解喜欢与信任之间的区别，并将其融入到我们的思维中，我们才不会再坠入这种试图交好每一个人的陷阱。我们清楚地知道，如果我们想要建立信任，我们实际上需要触及更深的东西。
所以，信任不像喜欢那么简单，它应该是什么呢?
04
信任=意图+行动
卡耐基梅隆大学(Carnegie Mellon University)教授卢梭(Denise M. Rousseau)在1998年发表的一份研究报告中将信任定义为：
一种心态，在这种心态下，尽管对他人意图或行为的积极预期导致了自身出现弱点，也愿意接受自己的弱点得心理状态。
换句话说，信任关乎两件事——意图和行动。信任是别人对你的看法以及他们对你所做的事情的期望。
05
核心四分
史蒂芬·M.R·柯维(Stephen M.R. Covey)在他的著名著作《信任的速度》(Speed of Trust)中做出了定义。根据柯维的说法，信任是对一个人的“品质”和“能力”的信任。柯维进一步将信任分为“四个核心”。
诚实——这意味着真诚老实，说到做到。如果你不确定一个人是否诚实，你怎么能相信他？当人们评价你的诚实度时，他们会想：“他是个好人吗?”他的价值观是否和我一致?”
动机——这是你的工作，或者你的使命。你的团队必须先相信你的意图，然后才能信任你这个人。在判断你的意图时，人们会想:“在这种情况下，他是优先考虑自己还是他人?”他是着眼于短期还是长期?”
能力——包括你的天赋、态度、技能和知识。当人们想到你有多值得信任时，他们会想，“这个人的专业能力和别人告诉他们的一样吗?”“Know Your Team”调查发现，管理者和员工相互质疑最多的是能力(26%的受访者是管理者，36%的受访者是员工)。
成果——这是我们的业绩记录，我们的实际表现。只有向人们展示你完成工作的记录，你才能真正获得他们的信任。当你衡量你的同事时，想一下:“这个人做了什么我可以信任的事情吗?”
06
信任=热情+能力
另一个关于信任的观点来自组织专家卡迪（Amy J.C. Cuddy）、科胡特（Matthew Kohut）和奈芬格（John Neffinger）。他们的研究发现，领导者获得信任的两个基本要素是“热情”和“能力”——热情高于能力。
根据他们的研究，如果你太早展示自己的强势，会让你更难赢得他人的信任。正如他们在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)中解释的那样：
人们首先决定如何看待你这个人，然后再决定如何看待你传递的信息。
人们能否看到你的热情和能力至关重要：“深入的心理学研究表明，我们给周围人留下的积极和消极印象90%以上可以用这两个方面来解读。”
那么你如何表现你的热情和能力呢？卡迪和她的伙伴们列出了一系列细节，如热情可以通过积极的肢体语言，言语，慷慨的行为，甚至一个微笑，而能力也可以通过肢体语言(如笔直的姿势)，过去的表现记录，以及为未来的行动。
像柯维一样，卡迪等专家对信任建立条件的研究和解释，与卢梭关于“意图加行动”的定义相呼应。最终，信任就是在于人们如何看待你是怎样的人（热情），以及你能够做怎样的事（能力）。
记住这一点，你就为你在团队中赢得信任的努力打下了坚实的基础。也许你现在明白了为什么有些人不相信你——也许是因为你没能清楚地传达你的意图，也许是因为你的业绩记录不够好。
当然，最重要的是你现在知道了未来该如何改进，团队也开始信任你。我们越清楚信任的真正含义，我们就越容易赢得团队的信任。