996：一种走不出国门的竞争方式
现在拼996的那些互联网公司，是在攀爬全球产业价值链的高端吗？
1995年起施行的《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：
国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
当时的人们，对21世纪一定存在很多误会。
根据《中国劳动统计年鉴》，自2001年开始，全国城镇就业人员的每周平均工作时间从来不曾低于44小时。
而国家统计局最新公布的，2020年11月全国企业就业人员周平均工作时间是——46.9小时。
按一年52周计算，剔除11天法定节假日，那么一年的平均工作时间是2365小时。
横向对比一下，经合组织（OECD）37个成员国中，年平均工作时间最长的是墨西哥，2137小时。
美国是1779小时，日本是1644小时，德国是1386小时。
不过，46.9小时，远远不是工作时间的天花板。
如果你所在的企业，严格奉行每周五天8小时工作制，那么周平均工作时间为40小时，年平均工作时间为2017小时。
如果实行大小周（一周工作六天，下周工作五天）8小时工作制，那么一周44小时，一年2219小时。
如果实行996（早9点上班，晚9点下班，午休1小时，每周工作6天）工作制，那么一周66小时，一年3328小时。
此时一个996职场人，顶两个日本职场人。
如果实行99超级大小周（一周无休，下周工作六天）工作制，那么一周71.5小时，一年3606小时。
仍然没有摸到天花板。
根据拼多多辞退员工的爆料，多多买菜业务的月工作时长达到380小时，按每月30.5天计算，相当于一周87.2小时，一年4398小时。
此时一个拼多多职场人，顶三个德国职场人。
就小巴的了解，拼多多并非个例（属于明面上格外严重的），目前各大互联网公司的买菜业务，由于正在大战，都是疯狂加班的路数。
经济增速快、企业增长快、业务发展快，不是没道理的。
纵向来看，基本上每个国家都有过这样的历程，大家都是从拼命的日子里过来的。
经合组织的数据可以追溯到1950年，当时德国（西德）的年平均工作时间是2427小时，比现在的中国更多。
随着时间的推移，工作的负担越来越轻。
或者说，随着人均GDP的增长，劳动不再需要那么拼命了，劳动的价值也不再仅仅体现为时长。
韩国走出了一条更值得我们参考的曲线：在人均GDP从1000美元增长到10000美元（考虑购买力平价）这段区间里，年工作时间是在增长的，而且一度出现全民平均超过2800小时的恐怖景象（“汉江奇迹”时期）。
而在人均GDP达到10000美元之后，劳动时长逐渐下降，目前不到2000小时。
中国恰好刚刚跨过10000美元门槛，接下来的日子会变好吗？
对此，我们既有乐观，又有疑问。
乐观之处在于，其他国家做得到，中国没理由做不到。
英国前首相布莱尔曾说：已经记不清有多少次，这个国家或者那个国家的人对我说，“我所面临的情形不同，这个国家很独特。”这样的话几乎总是错的。
我们不求中国在这一点上实现什么奇迹，只要表现出正常水平，工作时间就理应逐步降下去。
但疑问之处在于，“随着人均GDP提升，劳动时长下降”，这背后的逻辑应该是，中国的各项产业，在价值链上越爬越高（微笑曲线的两端），越来越举重若轻，拼创意不拼蛮力。
问题是，现在拼996的那些互联网公司，是在攀爬全球产业价值链的高端吗？
一种简单的评判标准是：当你靠员工996甚至007成功霸占国内买菜市场，这项业务、这种竞争方式，能走出国门，占领一个新市场吗？
假如，是在被围追堵截的芯片业务上，一家中国企业的一名员工加班猝死了，不人道的问题依然存在，但我们心中或许还会有一点，如同对过度劳累的老师、医护人员、基层扶贫干部般的敬意。
可是现在的场景是怎样的呢？许多公司只是把“小步快跑，试错迭代”发挥到了极致：我也不知道业务跑不跑得通，我也不知道优化方向对不对，你们就去试吧，尽快试，尽快改，拿时间换空间。
竞争对手一月300小时，我们就一月380小时。
和想象中的“发达”“科技”“创新”“未来”似乎不太一样。这样的发展方式，能换来我们想要的乐观未来吗？
至少英文里有句话：If you work really hard, they will let you keep hard working.（如果你真的很努力工作，他们就会让你继续努力）
横向与纵向的视角都讲到了，但我们仍然停留在宏观层面，没有考虑具体操作的问题。
假如人均GDP 10000美元真是一个劳动时长的变化拐点，那么改变该如何实现呢？各方应该为此付出怎样的努力呢？
我们请教了几位老师，来看看他们的观点吧。
在成长型公司，忙是肯定的。但很多公司的管理本身存在问题，导致许多重复工作增加员工负担，因此梳理工作本身是十分有必要的。
1. 公司有没有致力于最佳效率的优化，让工作越来越简单，这需要对员工进行培训，为他们提供高效的工具，从而提高整体效率。
2. 一个人的能力有限，但组织之间高效配合就能提升个人效率。很多公司个人的低效，源于各部门之间互不配合，经验无法共享，导致个人做重复工作，越来越忙。
3. 善于利用知识的沉淀。其他人已解决的问题，我们就可以通过交流分享和知识库的学习来避免弯路，从而提升效率。
企业内部构建起知识体系、提供高效工具、建立分享机制等，打破部门之间的墙，以结果为导向，能减少很多工作量。
忙的另一种可能，跟企业的治理结构有关，有些老板判断员工的优秀与否就用一个标准——谁的加班时间长，这导致的结果就是大家都混日子，最终死路一条。
从企业战略看，公司的文化不该是围绕老板的想法转，而是向上管理好老板，这一点要清晰。许多员工光是揣摩上级要什么，大量时间用来做PPT和汇报，就占用了大量工作时间。如果上级领导或老板能从自身出发，以结果为导向，从改变自身来促进企业组织的改变，也能减少这部分员工的加班。
管理者也要主动管理下属的加班行为，如果是活真的很多，要考虑是不是得加人了；如果是这个人的技能问题导致加班尤其长，不能使劲逼他而是要考虑换人。
当然，很多公司在快速成长期，免不了一段时间的集中突击，但不应成为一种常态，疲倦之事不会产生好的结果。
我们不能因为某些个案就认为出了问题的企业就是为富不仁，企业家就是冷血动物。这主要是一个文化问题，也可以说我们正在遭遇奋斗者的窘境。
但举一反三，由表及里，中国企业的确也到了一个需要从价值观、战略和机制上，高度关注劳动者权益和健康保护的时刻了。
首先，中国企业需要从全球劳动者保护、社会主义国家的劳动者地位、可持续发展、CSR（企业社会责任）和ESG（环境、社会、治理）等角度，对员工这一重要的利益相关者给予战略性的重视，而不是被动响应式的对付。企业领导人要在提高员工价值上真正投注精力。员工也是企业最重要的“产品”。爱护和培育员工就是对社会尽责。
其次，国际社会，包括在中国的跨国公司和少数本土企业，在员工健康方面已经有一些行之有效的探索，以及“最佳实践”（如CEO抗癌黄金标准），应该大力倡导和推广。企业要在董事会、管理层方面制定员工安全、健康与保护的最高规则和落实机制，并作为不可动摇的责任底线，同时以透明的态度向社会发布相关内容的报告，接受社会的监督。
最后，中国龙头企业要在关爱员工方面起到带头作用。要从最高层开始，虚心听取源自最基层的意见。很多企业的无休止加班是“伪加班”或“无必要加班”，甚至为加班而加班，效果并不好，只是企业最高层不自知罢了。
奋斗光荣，奋斗无错，但不要把某些超出人的正常承受能力的东西都和奋斗掺杂在一起，或者以为是必要的代价。
奋斗无止，人道有界，我们更要倡导“必须的善”，呼吁企业用爱、温暖、创造性、人的全面发展作为健康发展的驱动力，朝着环境友好、社会友好、员工友好、信守对消费者的承诺的方向演进，而不是不断去测试人到底会不会被压垮。
这个时代正在发出清晰的声音——人是目的，生命是崇高的价值，对生命的珍视既是一种人性，也是一种不能推卸的责任。在这个问题上的任何忽视，以及不以为然，都可能铸成大错。
拼多多事件乃至互联网996背后，其实是一种剧场效应，想象我们在电影院看电影时，本来坐着好好的，忽然第一排观众站起来看，导致第二排观众也只能站起来看，于是全场都得站起来看电影。
全场站起来看电影，更累了，但看电影的效果并没有比原来更好，这就是剧场效应。
互联网公司的996也是一种剧场效应，在行业内已形成一种普遍现象。当然互联网行业有其特殊性，这是一个比速度的行业，所有公司都在奋力奔跑要到达临界点，因为谁先越过临界点，基本意味着胜负已定，后面的企业就没有机会了，所以速度很重要。
这就会导致互联网行业的剧场效应，第一家公司996，就有第二家公司996，最终所有公司996，没有竞争优势后，就开始有企业从996变成007，接下去所有的公司都向007靠拢。
这就是以速度为核心的互联网行业存在的问题，该怎么办呢？得通过行政手段，通过法律规定的制约，要求公司不允许996，否则就罚款。这时候很多互联网公司甚至能松口气。
比如，曾经美国烟草行业都喜欢做广告营销，后来美国政府禁止广播和电视等渠道刊登烟草广告。这让美国烟草行业的利润不降反升，因为曾经的烟草行业就存在普遍打广告的剧场效应，禁令的出台反而让烟草公司减少了这方面的负担。
回到互联网公司，解决996问题得靠强大的政策约束。
拼多多极端事件背后，跟互联网公司的激励机制有关，公司鼓励员工多加班，不光是薪水，还体现在福利上，比如提供免费的早餐、夜宵，即变相激励员工多加班。以及互联网公司的价值观也有一些偏差，比如提倡“996是福报”，从而鼓励员工多干活。
互联网企业本身节奏就很快，再加上这类激励和价值观，变相让员工拿命换未来，最终产生悲剧。
过去富士康被称作“血汗工厂”，是因为制造业很多工作是流水线，工人的工作时间越长，产出越多。但互联网行业有本质区别，更多是创意型工作，投入时间和产出并非绝对成正比。这就得从管理、价值观等角度做出调整。
当一家公司发展到一定程度，也要相应地跟上心理疏导方面的投入，比如提供心理咨询和辅导等。