公司找合伙人是有对应维度的,要看指标是否达标,不能靠老板拍脑门



刘育良:匠言咨询董事长
在合伙人评价的时候,需要有一个全面的纬度,叫洞察洞见。
他究竟是一个什么样的人、是一个什么样的价值体系、他的绩效如何、他的成长性如何、他是不是和你能够走一辈子的人?
中国新东方创始人徐小平说:合伙人比你的爱人还重要,因为他有可能跟你在一起的时间比你爱人跟你在一起的时间还要长。所以合伙人的评价纬度就非常重要了。
我们要深度的告诉大家,有三个好处:
第一个好处叫明确性。
告诉大家为什么要有合伙人的评价,不是老板今天拍脑袋,不是闭门造车、走后台、走门路、走靠山,就可以成为合伙人的。
第二个好处叫引导性
凡是价值观好的,就像华为说:凡是能够到艰苦地区和落后地区工作的,公司要重点提拔。
今天调你到西安、委内瑞拉、南非、非洲去,说走明天就走了,绝对不会说孩子还小,刚刚结婚这些话,你有这样的价值观,公司绝对不会忘记你。
引导那些能够志同道合的人,而不是说每个人都想来加一个果子,每个人都想来喝口汤,却没有人去为你付出自己的热血跟青春。
华为公司在海外工作满十年,在艰苦地区工作满十年,公司将会奖励一块奖牌,上面写着四个大字:天道酬勤,然后十年的青春和热血宣告结束。
公司在做合伙人评价纬度的时候,无形就是在引导你需要什么样的人。
第三个好处叫成长性。
你该往什么方向去成长、该往什么方向去发展,要非常的明确,所以绩效达标,业绩合格,就可以成为公司的合伙人。
全球有一个著名的公司叫高盛,有一个合伙人制度,之前是每年年底要宣布,你是否能成为合伙人。
但只要高盛宣布:你今年不是合伙人了,然后他过完年就不来了,高盛就很奇怪,宣布他们不是合伙人,他们就跳槽了?高盛想不能这么干,后来副总裁召集他们全球的高管开了一个会议,发现出现这种情况是因为宣布的太突然了,需要每一个季度跟他沟通。
陈经理跟你交流一下,这个季度你的绩效是B,目前的有三个能力比较优秀,还有两个能力需要成长,你还有一个业绩指标没有达标,目前你投资的这些企业上市率没有达到我们的标准,如果你把这两个指标改善一下到年底将会成为合伙人,如果是两个指标还没有改善,我们希望在新的一年能够看到你有不一样的结果。
每个季度要给他做一个反馈,到第四个季度宣布,你现在距离我们的合伙人还差一点点,还有成长的空间,如果今年这两个指标达标,你就可以成为合伙人。
他们得到了非常清晰的反馈,而且不是一次性告诉他的,是每个季度都跟他做交流,这样的话,人才就不容易离职了。
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