贝小保：保险增员怎么做？做到这五点增员不再犯难

团队发展是保险行业永不落后的话题。对于一个企业来说，更多的人力就意味着更好的工作表现；对于一个员工来说，更多的员工就意味着更高的职位；对新员工来说，有更多的人陪自己学习，意味着更长的存留。

这样一举三得的事情，绝对不会因为流行的流行而停止。不管怎样，发展才是硬道理，在真正干事情的面前，一切困难都是纸老虎。还有朋友在后台留言，问怎么增员。可以说，如果你能做到以下5个方面的话，这个团队就会大到你无法想象，甚至无法应对。不要相信你的话。

长期利益大于一切

增员和业绩哪个好做？许多朋友都说，表现确实不错。本人宁可每天去看签名表，也不愿加员，职员太累了。实际上这是认知上的缺失。在短期内，业绩超过了员工。结果来了，的确能很快给自己带来好处。但是长期来看，员工的增员远大于业绩。如果有很多人，什么都有可能。

假如您将保险作为一生的事业，一定要重视增员员工。如果同事都招来了新人，你仍然不敏感。等到他培养好新人，育成又晋升，你再去追也不太好追。你们与他的不只是一个团队的数量，还有培养孩子的时间。种树的最佳时期是10年前，其次是现在。马上做，一切都还来得及。

晋升意愿大于一切

增员工作做不好，不外乎两个方面：一是没有对增员这件事十分重要的认识，二是没有打心底想增员人员的强烈意愿。他不愿意做这件事，不管是别人教导、命令还是威胁，他都不愿意去做。或许会有短暂的屈服，但更多的时候是厌恶和抗拒，勉强地去做，也做不到。

真正想把事做成的人，身上有源源不断的动力支撑着他，嘲讽和打击都不能阻挡他的脚步，即使没有经验可借鉴，他也会自己摸索出一条路。现在，考虑一下这个问题：为什么要增员员工？就是完成自己设定的升迁目标，建立自己的保险团队？或者是企业为了完成任务或指标而施加压力？

随时增员大于一切

带着正确的认识和强烈的意志，难道就一定能当好增员吗？当然，增员员工并非是公司要求的，这更是一种习惯。由于招聘人员从来都不是三分钟热的事。企业经营节奏不同，有的时候追求业绩增长，有的时候是为了鼓励团队的发展，就像季节交替一样轮换。但是在业绩月份，我们不可能不做增员，或者在增员月就没有业绩了。

二者完全没有矛盾。在表现的时候，我们还可以做好人才储备，如果对现状不满意，想转行的话，可以提前做好沟通，有一个增员期到来的时候，可以直接邀请新人加入。每个顾客都有不同的开发方法。或者签署他的保险单，做他的代理人，或者要求他做转介介绍。签定不了客户的保单，如果能成功增员也不错，最起码这位新人能做到带单上岗。

增员选才大于一切

假如几年前，你问我增员要不要选才，我就回答：请砸烂你的眼镜，谁知道哪一片云会下雨。无论他干得是否成功，都要先让公司来。但现在，我再也不会有这种无畏的勇气这么说了。为什么许多人宁可拜访客户来完成业绩，而不愿做招聘人员，因为这样太费心费力。假如增员的人数没有设定门槛和条件，大多数情况下，增员的人数越多，失望就越大。

作为一家公司的老板，你愿意招募一些有潜力、受过一点训练的人才，还是愿意招揽一些平庸无奇的人，把全部精力用于培养他们？每一年都会有很多人来，细分的话不外乎两种：一是想在保险平台创业，想拿年薪，另一种是干两个月就走了。你们要打造有战斗力的团队，只能热情拥抱拿年薪，而无情驱逐拿底薪。那是选择人才。

打造系统大于一切

增员是组织发展的第一步，其后就是培养、育成。企业发展的每一步，都有一套方法论，即如何增员人员、怎样培养、怎样育成。这些联系必须环环相扣，而不是互相分离。假如说增员的工作做得好，但不能留住，培养不成功，根本无法育成，说明这一套体系没有衔接好，或者说这几个步骤没有形成体系。

无论干什么事，都要积累经验，这样做越好，副手也要这样。每一年我们都会增员新员工，看到新员工入司之后，就有类似的情况。因为我们在做同样的事，重复的事，何不在每一个环节上做到最好？

只有这样，我们才能在失败中总结经验，使每一个环节都得到优化和完善，直到形成一套属于自己的标准化体系。拥有这样一套制度后，这辈子就不用再为员工而烦恼了。

在越来越多的高端人才不断涌入行业的今天，我们必须要有一种危机感。团队发展系统要创新，增员的方式、方法也要创新，才不至于落后于时代太远。

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