劳动争议裁判规则—年休假如何休
《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。实际是赋予用人单位安排劳动者休年休假的权利和义务，实践中因工作岗位的特殊性，单位提前安排劳动者休下一年度年休假可以吗？劳动者工作时间自由还需单位安排年休假吗？单位内部规定的年休假高于法定天数如何认定？本期就解析实践中年休假到底如何休的问题。
本期目录索引
一、学校可统筹安排劳动者两个年度内休年休假10天（可提前）
根据原告提交的员工刷卡记录及工资表，原告2017年1月休年休假3天、2月休年休假4天，2018年2月休年假休假3天。《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。且被告处规章制度规定根据学校工作的特殊性，带薪年休假统一安排在春节前后轮休，有特殊情况，不在该时间段休年休假的教师，需提前提交年休假申请。故被告安排原告两个年度内休年休假10天，符合法律规定，无需支付原告未休年休假工资。【（2019）鲁0212民初3348号】
二、劳动者可自由安排工作时间，单位也需安排年休假
依据《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第三条之规定，L在2017年应享受带薪年休假天数为5天，A公司辩称L工作为保险续收员，工作时间可以自由安排，可以自主安排年休假时间，不应享有带薪年休假，没有法律依据，一审法院不予支持。【（2020）鲁02民终3798号】
三、负责人可自行安排休假符合常理
L主张A公司支付带薪年休假工资，但根据其与A公司之间达成的一致合意，L作为青岛办事处的负责人对工作具有高度的自主权，且双方约定A公司除工资外不再承担任何费用，故一审认定L可自行安排休假符合常理，一审不予支持L关于带薪年休假工资的处理亦符合双方约定，并无不当。【（2020）鲁02民终3057号】
四、邮件通知管理人员放假不能证明已通知职工
A公司上诉主张其已在一审期间提交关于放假通知的邮件截屏，二审中，A公司称该邮件系总公司发往各地办公地点的区域经理、HR及相关管理人员，由各地方管理人员向所有员工传达并实施。但该邮件通知的内容是否实际向L传达及实际实施，A公司并未举证证明，故一审认定A公司应当承担举证不能的法律后果并判令A公司支付L带薪年休假工资，并无不当，本院予以确认。【（2019）鲁02民终11083号】
五、首先折抵法定年休假
2017年6月《员工手册》启用之后，根据该手册，年假计算周期为当年度的4月1日至次年的3月31日，L享有10天法定年休假及企业年休假，已休年休假天数应首先冲抵国家《职工带薪年休假条例》中规定的法定年假天数。2017年6月至2018年3月31日，L休年假11天，已超过其该期间应享受的法定带薪年休假天数，2018年4月1日至2018年6月11日劳动合同关系解除之时，L休年假9天，亦超过其该期间应享受的法定带薪年休假天数，因《员工手册》规定已休年休假天数应首先冲抵国家《职工带薪年休假条例》中规定的法定年假。【(2020)鲁02民终5745号】