不要改变文化，要改变文化的输入

关注我们，打造行业领先企业

公司文化是组织内的共同信念、价值观、目的、实践、行为、产物、语言、目标和态度，改变文化仍然是工作场所的热门话题。虽然我们都有急于改变的强烈愿望，但与其急着采取对策，不如从深刻的反省开始。

文化庞大而模糊

抽象地定义文化与定义给定的组织文化不同，许多人都希望改变公司文化，却没有真正了解文化是什么，为什么会这样，或者它应该变成什么样。然而，有一种理解是，文化的某些方面是不可取的。组织文化庞大、复杂、模糊，难以明确表达。这也是主观的一种感知，而不是绝对的事实。

文化是一种感知，这一事实表明它是一个滞后的指标，改变滞后的指标有点像开车时只关注后视镜里出现的东西，但这并不意味着文化不能或不应该改变，问题是我们要如何做？

具体来说

改变公司文化是一项艰巨的任务，因为它既庞大又模糊。明确和具体的行动可能不容易被识别，与任何改进或解决问题的努力一样，重要的是抵制急于得出结论或采取对策的诱惑。这非常重要，不能搞错了。可以考虑使用实际问题解决的八步法，以更好地了解情况并获得预期结果。

相信这个流程

实际问题解决方法的八个步骤如下：

1.   明确问题

2.   分解问题

3.   设定目标

4.   分析根本原因

5.   制定对策

6.   贯彻实施对策

7.   评价过程和结果

8.   将成功标准化，并从失败中学习

运用这八个步骤来应对不必要的文化输入：

步骤1：首先清楚地了解文化的不良方面或影响，然后找到度量它们的方法。这可以通过各种指标来完成。SQDC、安全、库存周转率、加班和士气评估只是其中的一小部分，你可能知道如何站在“大野耐一圈”观察浪费，所以可以考虑站在圈内观察文化输入。

步骤2：把庞大而模糊的文化问题分解成小问题。把庞大而模糊的文化当作输出，把共同的信念、价值观、行为、实践等当作流程的输入，不断分解有问题的输入，直到它们变得可以操作。

步骤3：设定目标，不要好高骛远。选择一些小而可实现的东西，暂时将所有其他潜在目标放在一边，一次只专注于改善文化的一部分。请记住，即将进行的根本原因分析可能会揭露几个需要解决的根本原因。

步骤4：分析根本原因。尽管其他信息收集技术也可能很有价值，但鱼骨图在这里可能非常有用，这些技术可以像访谈和观察一样简单。请记住，你不是在寻找一个根本原因，而是在寻找不止一个的根本原因——可能有很多。

步骤5：与团队一起制定对策以消除文化问题的根本原因，为对策进行优先级排序，然后从列表的顶部开始逐步完成每个项目。

步骤6：通过一次解决一个问题来贯彻实施对策。考虑一下小而快速的PDCA循环。虽然PDCA循环应该很快，但你需要避免急于执行列表中的下一个对策。在继续实施对策之前，要确保每个对策都是有效的。

步骤7：评估过程和结果，确认已经达到了预期的文化输入。再强调一下，使用PDCA循环，直到你得到结果。

步骤8：将成功标准化并从失败中学习。改变文化通常涉及改变人们的想法，进而改变他们的行为，有时培训足以改变人们的想法，其他时候，需要对目的有更深的理解。有时可能需要重复的信息传递，你可以从消费者广告的角度考虑这一点，世界上最大、最受欢迎的品牌仍在做广告，尽管他们的目标人群已经非常了解该品牌。这是因为这些公司知道，当他们的广告停止时，他们的品牌就会失去市场。在工作场所也是如此，当我们不再探讨组织重视什么时，我们的价值观可能会随着时间的推移而失去吸引力。

现在你已经达到了期望的目标，请返回步骤3并选择一个新目标。请记住，这是一个终生的旅程，而不是一个短暂的项目，相信这个流程，永不放弃。

---