招聘这门生意

1996年，北京前门东大街10号团中央大楼909房间里，围绕如何组织大学生去西部做志愿者的话题发生了一场争论。当时在场的人里边，只有两个人认为这是可行的，其中一个是26岁的赵鹏。北京大学法律系毕业的他牵头了“大学生西部地区志愿者”项目。

当时的情况，用赵鹏的话说，“没有钱，没有影响力，一张桌子，一台286电脑。自己出去化缘，给这些志愿者发生活费[1]。”但时至今日，这个原本几乎没人相信可以做成的项目，已经让超过30万高校毕业生到西部22个省（区、市）进行志愿服务。

2014年，让求职者通过移动互联网直接和企业主沟通同样被视作不切实际。彼时业内的第一种论调是APP已死。第二种论调是移动端小屏幕，无法承载求职招聘这个严肃场景[2]。

但总有人会愿意尝试。这一年，赵鹏创立的BOSS直聘成了第一个吃螃蟹的人。

7年后，BOSS直聘递交了招股书，现在平台上已经有8580万认证求职者和630万家认证企业，其中82.6%为中小企业。从月活数据来看，2021年3月，BOSS直聘月活达3060万，它已经是中国最大的在线招聘平台。

从“大学生西部地区志愿者”到BOSS直聘，在这20多年里，赵鹏似乎一直很擅长把人和职位按照需求匹配到一起。

本文试图探讨两个问题：

1. BOSS直聘是如何双向匹配求职者和企业的需求的？

2. BOSS直聘对招聘行业和就业市场有什么改进？

招聘和应聘一直是社会刚需，也是自古以来的老大难问题，从毛遂自荐、三顾茅庐等成语典故里就可见一斑。在互联网出现前，招聘要么传播范围小，要么以社会关系替代信息，导致匹配效率低下，甚至会给应聘者、招聘者双方都带来风险。

例如，一边是近年春节后许多珠三角工厂都会面临无人可用的局面。为了招人，很多老板不惜亲自上阵，在马路边举牌，但这样的信息传播范围，显然无助于改变招不到人的“用工荒”局面。但在另一边，武汉则发生过这样的“杀熟”事件：一个包工头拿着一份假合同和一个虚构的项目，坑了合作10年的生意伙伴30万，最后索性玩起了失踪[3]。

劳资双方需求错配与信任风险的问题甚至还被央视拍成了电视剧。在《做人》中，有这样的桥段：树根带领十八位老乡进城打工，却被包工头一顿忽悠，连过年都回不了家。

找工作这件事，不仅是经济发展问题，更可谓是民生之重，但对于招聘双方来说，体验总是不很愉快——个人找工作难，企业招人难。

企业难在传统线下招聘渠道成本高，并且匹配效率低；求职用户难在个人能力与岗位要求难以精准匹配、海投效率低、招聘流程长、招聘方反馈较慢等。

可以说，效率问题是招聘行业的核心矛盾，而互联网招聘的20多年发展，围绕的也都是这一点。

1997年，猎头公司智联在北京创办了智联招聘，同一年，中华英才网也在北京成立，再加上后来58同城汇聚海量求职信息；领英通过人脉关系让招聘双方建立更深的认识等等，都是尝试提高匹配效率，人们不用大老远跑人才招聘市场，只有动一动鼠标，简历就传了出去。

BOSS直聘也不例外。2014年上线的BOSS直聘，尝试用“移动端+智能匹配+直聊”的直聊模式，从人与职位的匹配度的角度进一步提高匹配效率，从而重构招聘这门古老的生意。

所谓直聊模式，就是采用智能匹配方式，实现求职者和招聘方之间的精准推荐、快捷筛选、定向匹配，让招聘双方在确认对方意愿后，就可在招聘平台直接沟通，赵鹏还为此而自创了一个英文单词“Direcuit”。

BOSS直聘上线的同一年，总理在达沃斯论坛提出了“大众创业、万众创新”，从而引发了双创热潮。这看上去是对招聘的利好，企业和求职者双方的数量都有所增长。但在多数互联网平台上，雇主写JD（职位描述），求职者投简历，但双方是孤立的，平台无法保证双方联系上。

BOSS直聘最初做的事情，简单概括可以分为两步：首先在平台上积累起足够多的求职者和企业，然后让他们真正“聊起来”。

为了吸引这批创业潮中诞生的企业，BOSS直聘采用了几乎可以说是“一对一定制服务”的方式来拉企业和老板入驻，从而解决供应问题。

至于建立直聊的机制，BOSS直聘走了一点弯路。公司曾听取一位互联网大厂CTO的建议，上线了一个功能，求职者只有先答三道题后，才能与老板沟通。结果，DAU一下降到了两位数。团队意识到，“直聊”的核心是平等，于是立马取消了答题的限制。

上线初期，公司并没有在宣传上花费过多，发展靠的是用户口口相传的口碑。直聊被证明行之有效后，竞争对手纷纷模仿，有的还黑入BOSS直聘账户，用开发者身份将产品从App Store下架。

赵鹏并没有显得很愤怒，而是选择从另一个角度理解：“我也不怕这个事，说明你原来的路走对了，大家都往这个地方走。那我们就换个赛道，大家一起跑[4]。”

通过积累企业和用户，并搭建沟通的桥梁，BOSS直聘完成了双边效应的冷启动，从而走上了发展的快车道。

2016年，一则名为《Be a Giver》的公益广告忽然在网上广泛流传。

在广告中，来自三家不同公司的负责人看了一位25岁求职者的简历。这位求职者做过很多杂工，但每个工作都不超过几个月。三位负责人都觉得，“一年换三份工作，这人肯定没有担当、不切实际、娇生惯养、吃不了苦。”不出意外，三家公司都没有选择这位求职者。

但当这位求职者的身份被揭晓的时候，所有人都愣了：他便是25岁时的导演李安。

这个广告之所以广泛流传，在于它揭示了招聘中的一个重大痛点：老板往往只通过薄薄的几页简历就去判断一个人适不适合、有没有前途。

在互联网、技术不发达的年代，用简历来快速判断其实也无可厚非，老板不可能看到一份简历就去亲自详细考察，这样做的成本实在过于高昂，碰到“李安”的概率也太低。但随着互联网与直聘模式的出现，业务负责人直接与求职者进行有效的对话，逐渐成为了可能。

2018年，薛延波加入BOSS直聘担任首席科学家。在此之前，他做了13年的机器学习研究，然后在把量子计算应用在固态AI、蛋白质卷积、化学仿真等领域，但从没涉足过互联网和招聘行业。

薛延波和赵鹏都是《三体》的粉丝，两人平时的聊天可以从生活一直聊到量子理论。薛延波加入公司后，赵鹏并没有立刻给薛延波的工作设KPI，而是交代了一个目标：“消灭纸片人”，让老板不再只根据简历就做招聘决策。

沟通的过程显然更立体，有助于“消灭纸片人”。但当人们说起BOSS直聘凭借“沟通前置”提升效率的时候，忽略了一件事，那便是在沟通之前，其实还有一个算法匹配的过程。求职者之所以和老板沟通，是因为平台把双方匹配到了一起。

而匹配这件事，远没有想象中那么简单。

相比于把一件物品推荐给一个人，把两个人匹配到一起的难度，复杂性的程度不是线性的增加，而是指数级的。举例来说，几乎所有计算机毕业的学生，都可以往BAT推荐，但公司对招人，有自己的标准。反过来也一样，所有编程的职业，都能推给计算机专业的应届生，但他们对职位和公司也有自己的考量。当供求双方都是具有主观能动性的人，匹配的难度陡然上升。

薛延波试图用科学的方式解决匹配问题。他组建了职业科学实验室（Career Science Lab），借助经济学和社会学等学科对求职的研究成果，通过人工智能技术还原求职者的完整画像。画像越详实，匹配成功的概率自然越高。

BOSS直聘对研发的投入可谓不遗余力。BOSS直聘在招聘程序员的时候发现，某公司是技术人员最喜欢去的公司。

为了增加对技术人才的吸引力，赵鹏在公司内部制定了薪资改革计划，以此确保T序列员工薪水高于这家公司10%-15%，“如果一个公司的核心竞争力是技术，那么让T先富起来，整个厂才有可能有一天都富起来[5]。”

从研发投入来看，BOSS直聘符合一家科技公司的水准。根据招股书显示，截至2020年12月31日，公司拥有902名研究及开发人员组成的团队，占总员工数的26.6%。2020年，BOSS直聘的研发支出为5.1亿元，相当于收入的26.4%。作为对比，百度2020年研发费用占比为21.4%。

发展壮大后，互联网招聘平台都需要面临信息核实与数据安全的问题。BOSS直聘建立了线下职位审核团队，用“扫街”的方式实地考察企业。团队覆盖全国23个城市，一旦接到投诉后两小时就能到达企业考察。在数据安全方面，BOSS直聘专门投入5亿，成立了求职者权益保障中心，旨在保护信息安全以及预防和打击不正当的招聘行为。2020年，97%以上的违规企业在资料审核环节即被拦截。

一个有意思的地方在于，BOSS直聘用互联网与技术改良招聘这门古老的生意，最先精准服务的企业便是自己。2019年，赵鹏曾经在谈及BOSS直聘自身招聘的时候表示，创业以来招了120人，离职只有4人，离职率为3%，远低于互联网公司的平均水平。

但不管是对行业基础设施的搭建，还是对技术的投入升级，都是手段，最终的目的必然是为了服务企业和求职者，尤其是长期以来在就业市场上承担着重大的吸纳就业作用却屡屡遭遇“招工难”问题的民营中小企业。

1984年，正在倒卖玉米的王石骑车路过深圳国贸大厦，看到总设计师在大厦俯瞰特区，“好像感到干大事情的时候到了”。40岁的柳传志脱离中科院计算所，转而代理做了IMB大型机在中国的销售代理；张瑞敏就任青岛电冰箱厂厂长，次年因为砸掉76台质量有问题的冰箱而名声大噪。

在中国的商业史上，1984年被称作中国民营企业的元年。万科、联想、海尔、健力宝等一批企业均是这一年成立的。虽然都是摸着石头过河，但这一批企业赶上了充沛的劳动力市场和政策的利好。如雨后春笋般冒出的民营企业，逐渐打消了大众对“姓资姓社”的顾虑，在就业和经济上，开始创造越来越大的价值。

1988年，北京市第一批八家私营企业在东城区工商局领取营业执照。其中，“冰糖葫芦大王”魏希望雇佣了26名员工，包括一位教授和两位工程师。50岁的郑宝铃开了北京第一家私营涉外饭店。在八位老板中，最年轻的是一位20岁的姑娘，她做的是装潢设计，招收的工人都是残疾人。也是在这一年，民营部门的用工人数第一次超过国企。

时至今日，民营中小企业对国家的重要性更是有增无减。不过，在招聘市场上，它们却长期面临着“招不来”和“留不住”的局面。作为经济活力的重要组成部分，中小企业在招聘市场上得到的关注却往往较少，很多应届生也更青睐国企和外企。

不是所有的互联网平台都给了中小企业足够的关注。例如，前程无忧的Up-Selling战略就决定将更多的资源分配给大型客户，结果最终导致平台上的中小独立雇主数量持续减少。根据其2020年的财报显示，独立雇主人数比上一年减少了14.6%，下降到了36.1万。

相比之下，BOSS直聘服务630万家认证企业，其中82.6%为中小企业，至今仍有很多中小企业可以免费使用。

一个因BOSS直聘而获益的例子是社群流量平台群响。创业初期，HR筛选简历和沟通联系求职者的效率怎么也上不去，还会出现看了简历找不到人的情况。后来，公司从创始人到负责人等管理层通过BOSS直聘参与招聘。沟通前置极大提升了效率，三周的时间便招到了10个人。

另外，湖南有一位HR，关闭其他招聘渠道，把资源都集中到BOSS直聘，效果提升显著。沟通+推荐的组合，省下了不少时间，一个上午就能约到8-10名合适的求职者来面试。根据她的估计，一年下来，公司在招聘上的成本少花了30万。

赵鹏曾表示，未来的十年，中国企业服务将主要服务于中小企业。疫情之后，这个趋势愈加明显。钉钉推出了“云钉一体”的战略，旨在提升中小企业的数字化办公；石墨在春节期间为了满足线上办公需求，调动了40多名员工加班上线了“远程办公版”，不设人数上线，免费开放给个人和中小企业。

招聘行业的特点在于，对B端（企业雇主）的服务和C端（求职者）的服务是需要同时进行的。只有吸引更多优质的企业，求职者才会蜂拥而至，反之亦然。而BOSS直聘的优势，恰恰在于对这两方网络的构建，以及高效准确的匹配手段。

在企业端，BOSS直聘服务着500多万家中小企业。在求职者端，白领及金领用户、蓝领用户和大学生用户分别占求职者用户群的55％、28.8％和16.2％，基本覆盖到了各个人群。

纵观中国就业市场，大厂与985毕业生始终占少数。绝大多数普通年轻人流入了绝大多数普通公司。这意味着，传统招聘平台模式未覆盖的数量庞大的中小微企业，不仅是招聘服务市场的重点所在，更是一个国家经济社会稳定发展的根基。

因此，从这个角度而言，BOSS直聘凭借技术驱动去更好地服务中小企业与普通求职者的意义，甚至超过了商业本身。

2019年9月20日，工信部部长苗圩表示，截止至2018年年底，中国中小企业数量超过了3000万，个体工商户数量超过7000万。这是一个什么概念？从数量占比来看的话，中小企业占比超过了中国企业数量的90%。

比起数量占比，还有一些数据更能直观体现中小企业之于中国的意义和价值：它们贡献了50%以上的税收，60%以上的GDP，70%以上的创新技术，80%以上的城镇劳动就业。

归根结底，中小企业是市场主体与创造力的重要来源。而人则是中小企业最宝贵的资产。

从这个意义上来看，当越来越多的平台愿意投入精力去改进招聘这门古老的生意，对社会和经济的发展或许会有更多意想不到价值。

全文完。感谢您的耐心阅读。

[1] 用直聘模式掀起行业新浪潮，湖南民生网

[2] 由“投”到“聊”，中国招聘风雨20年，36Kr

[3] 投资30万当甩手掌柜一年回本50万？包工头“杀熟”骗钱，长江日报

[4] 招聘业为什么没有百亿美金公司，AI财经社

[5] 对话薛延波，雷锋网