台湾前首富王永庆有一次看见公司草坪上有个...

台湾前首富王永庆有一次看见公司草坪上有个人在清除杂草，不过这个员工懒懒散散，铲一会草，坐下抽一会儿烟。
王永庆上前问：你是负责在这除草吗？
员工不认识董事长，没好气的答道：那不如我在这顶着大太阳干嘛呢。
王永庆又问：一般多久能做完啊？
答：那就要看我心情好不好了，心情好两三天吧，心情不好那不得一周。王永庆问他：怎么样才叫心情好？员工：心情好还不简单，多给我点钱，不就心情好了。现在除这么大块草地才给250块。王永庆：那我要是给你加到500，你能多久能干完。员工：那我只要两天。王永庆回去直接叫秘书给了他700元，这个员工连觉都不睡了，一天时间就通宵把这个活干完。

任正非曾经说过：只要钱给到位了，不是人才也会变成人才。聪明的老板从来不会去抱怨员工，而会从自身找问题，怎么样才能够让员工的状态变好，怎么样才能够激发员工的积极性。归根到底就是让员工有赚钱的动力，只要让员工尝到了赚钱的甜头，背后就不需要鞭策，员工自己会去下功夫。

解决员工积极性最好的方法就是：分钱。团队“死鱼眼，苦瓜脸，没业绩”归根结底是钱没有分对，团队能量激活不起来。书中提到了十大薪酬乱象，还请各位老板自查公司有没有这种情况:

1.同岗同酬
同一岗位员工工资待遇一模一样。员工只会觉得我干多干少都一样的，开始集体摸鱼，只为混月底的固定工资。

优化思路：同一岗位设置不同级别，晋级需要可客观衡量的标准，不同级别对应不同工资待遇，级别越高，底薪、提成比例、奖金系数都越高，在机制上，激发员工的积极性，这也是最简单的方式。

2.业务人员高底薪低提成
如果我们给业务人员4000的底薪，3‰的提成，这就是一种很典型的高底薪低提成的薪酬模式，这样只会招来的都是一样的人，原来的业务团队不知不觉转变成师傅，去教新人适应业务和学习，原有的团队失去拓展业务的动力。

优化思路：如果要3000元月薪才能来的业务员，直接给他3000元，他也不一定能干好。可以将薪酬方案做一些调整，建立一种逼迫的机制，比如2000元的底薪，再加30%的提成；如果产品利润率较低，但能持续开发的，可以设置收单高提成，后续追销提成适当降低的，比如2000元的底薪，首单提成30%，后续产品5%。这样有生活上的压力，也有暴富的机会，业务人员才有爆发的动力。所以业务人员更适合低底薪高提成。

3.没有导入PK制
每当业绩萎靡不振的时候，很多老板第一反应就是给员工的提成太低。如果我们给员工3%的提成，员工卖不动，老板就把3%的提成涨成5%，结果不但营销效果没有提升，成本反而增加了两个点。

优化思路：员工动力一定是被逼出来的，所以引入PK机制，把同等实力的员工放一块形成敌人似的竞争，激发出团队爆发力。比如微观学社《裂变式增长》线下总裁班邀约，我们开始就把销售战队分成了四个十人左右的战队，然后做三件事：
①设置个人提成，比如提成30%
②设立组内冠军奖，小组第一名，额外拿全组门票销售额的10%比如1号组总共卖出50张，员工甲个人卖出10张票，是小组冠军，每张门票3980元，则员工甲个人提成11940元，小组冠军奖金19900元，尽管我们的营销成本提升至40%，这种效果远远比提成整体涨到40%要好。
③团组PK，四个组要拿到PK的资格，每个组必须上交3000的入场费，这样奖金池里面就有12000元。然后公司再拿12000元，总共等于24000，全部奖励给四个组中的冠军团队，投资回报率高达8倍。所以，要激发团队的动力定要让所有人有暴富的机奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊。

所以不要再怪员工为什么下班就走，为什么要跳槽，真不是员工要跳槽，而是我们的机制太糟糕。如果自己的公司已经出现了上述的一些分钱机制的问题，一定要重视。

由于篇幅有限，剩下的七点乱象详细的在后面的内容中详细解说4.没有导入淘汰制5.业绩越高提成比例越大6.职能团队死工资、低收入7.打包制（老板当甩手掌柜）8.干部执法管理奖
9.老板怕员工收入太高10.成本费用减少制。

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