公立医院的绩效管理策略！

绩效管理作为医院管理工作的重要内容，是实现医院发展战略的重要抓手之一。绩效管理工作的实施，有助于提升和改进医院管理能力。

加强医院绩效管理是当前公立医院管理工作实施中，需要迫切转变的一项工作，也是在公立医院发展过程中，应该重点强化的一项工作。

如今，医院如何有效地加强绩效管理，提高医疗效率成为各地医院管理者的难题，在这里，乌蒙智库为大家提出如下建议和分析，供大家参考。

公立医院的绩效管理

公立医院的特征

公立医院就是由国家投资兴办的医院，我国公立医院主要包括：社区医院、县级医院和大型的市级医院以及专科医院等。

公立医院主要解决广大群众的基本医疗需求，以服务为主题，是我国医疗事业的中坚力量，主要有如下特征：

公益性是公立医院最显著的特征，公立医院不以盈利为目的，主要为社会大众提供高质量的回来服务。多层次化，由于医院医疗水平和服务能力的不同，其服务的对象也不同。

绩效管理相关概念

绩效管理的概念源于企业管理，通过制定计划、绩效实施、绩效考核、反馈等方式激励员工能够始终保持工作热情，从而实现企业的战略目标。

这种优秀的管理模式已经越来越多地应用在公立医院中，并且在公立医院的建设中起到一定的推动作用。绩效管理是一种系统的管理方式，以实现医院的发展战略目标。

公立医院的绩效管理

我国公立医院的绩效管理工作是随着国家经济体制改革而逐渐深入发展的，并且随着新医改的推进，要求公立医院逐步推进管理体制、运行机制、监管机制的改革。

鼓励公立医院将政事分开、管办分开，不断完善提升服务质量。这就要求公立医院的绩效管理也要随之完善，加强建立现代化医院管理制度，通过完善绩效管理制度、强化绩效评价分析、完善现有成本核算机制等方面工作，不断加强绩效管理的应用能力。

公立医院绩效管理中存在的问题

医护人员的参与度不足

在调查中我们发展，由于医院的绩效管理制度大部分都是由管理层根据医院自身的特点制定的，在管理中虽然能够在一定程度上激发医护人员的工作积极性，但是绩效管理与医护人员自身的利益息息相关，就会导致员工对绩效考核产生抵触。

很多员工将考核任务看作是医院用另一种方式难为大家，因此对绩效管理的理解不足，导致部分员工对绩效管理存在认识误区。

绩效管理机制不健全

我国公立医院的绩效管理机制发展时间较短。在体制上也不能够完全切合公立医院的实际经营状况，因此就导致会出现以下几种问题：

一是用绩效考核替代绩效管理，从而限制了绩效管理的应用范围，也容易让医护人员对绩效管理的认识产生误区，使绩效管理变得单一；

二是在如今的绩效管理的制度中，各个科室的医护人员只是被动地接受管理，使管理缺乏能动性；

三是绩效管理的人力资源开发上能力不足，导致公立医院绩效管理战略目标缺乏前瞻性。

缺少科学的评价机制

在公立医院的绩效管理中，绩效考核的内容以及指标较为随意化，不能够全方位地就医院中的各个环节进行全面的绩效考核，又会导致绩效管理的无序。

最终会导致员工的发展与医院整体战略发展目标错位，这不仅降低了医院的工作效率，还会极大程度地降低员工的工作热情。

绩效评价结果的应用不足

绩效结果是对医院员工职业生涯规划、薪酬调整、职位晋升的主要依据，也是整个医院进行绩效管理的重要成果体现之一。

但是大多数医院执行考核条例的时候，没有将薪资调整与实际的绩效考核情况相统一，这就导致考核制度的执行结果能力不足，使员工对绩效管理失去信心。

新医改背景下公立医院绩效管理的策略

提升全院员工对绩效管理的认识

定期对全院员工开展绩效管理理念、管理模式、管理思维、管理效用的讲座，不仅仅局限在绩效管理浅显的知识讲解，而且要让每一位员工能够更加深层次的提升对绩效管理的认识。

加大绩效管理在人力资源管理中的应用。人力资源管理对于医院的发展至关重要，将绩效管理制度渗入其中，能够实现对人力资源的合理配置，激励相关工作人员在工作中不断提升工作积极性。

人力资源管理部门也是面向整个医院与各个部门联系最密切的部门，通过人力资源管理活动，依照医院的实际经营状况、未来发展方向以及各个科室的专业能力和问诊能力，对人事进行合理的调配。

例如，医院要打造内科权威级别的问诊质量，人事活动就要依照这样的发展目标，整合内科的医疗资源，协助相关部门打造一支内科素质优越的团队，实现医院的发展目标。通过这样的人事调动、安排，能够使整个医院重视对医院发展目标的执行，并在绩效管理的引导下积极参与工作。

公立医院绩效管理设计

随着新医改的深入推进，公立医院通过完善绩效管理工作，转变绩效考核替代绩效管理的发展模式，将绩效管理的全过程落实到医院工作的各个环节。

建立专门的绩效管理部门

部门的主要负责人由医院的院长担任，部门成员则由各个科室、各部门主任担任，从而有效保障绩效管理的落实力度和执行力度，各个科室、各部门主任都是相关行业的专家，这样的组织结构能够保障绩效管理工作的专业性，为绩效管理实施打下坚实的基础。

完善薪酬管理

新医改要求将绩效薪酬中对传统工资中的薪酬工资与绩效工资进行拆分，以保障公立医院的公益性。

医院可以将员工的工资分为三个部分：基本工资、绩效工资，此外再加上根据绩效管理效果体现的补贴工资。对主动加班、热情服务的工作人员，也给予补贴工资。

这种工资形式的推出，能够在保障医院公益性的同时，提升工资的效益性，通过工资结构的调整，完善绩效管理制度。

科学设计绩效指标

根据新医改的明确规定，通过完善分配制度，以激励的手段，实行岗位应聘制和管理制度。

首先，将医院的公益性转化为各个部门、科室的实际工作内容，并根据不同的服务能力制定不同的指标，指标的设计不能过于繁琐，主要分为优、良、中、差四个，根据医护人员提供的服务能力进行考核；

其次，注重指标内容。以往公立医院的指标制定过分关注完成程度，忽视了指标的执行过程和质量，与管理的根本目的相违背。对考核成绩突出的员工的指标执行过程加以检查，能够保障考核完整性；

再次，不同的指标要有轻重之分。将能够短时间体现医院效益的指标有效执行，如果指标有了轻重之分，就会导致医护人员的工作有所侧重，尤其是对医院的学术研究和技术水平之间的衡量，在指标设定中要注重把握权衡原则；

最后，柔性绩效管理指标。这是一种新型的管理方式，就是一种更加注重人性化的管理方式，除了关注指标的评价以外，还就员工的个人兴趣、人际关系、工作意识等方面进行分析研究，有助于医院留住人才，满足现代人才管理的需求。但是在人性化管理中也要把握尺度，以管理为主，避免出现人浮于事的问题。

加强对绩效结果的落实

首先，医院要根据各个科室、部门的考核目标的完成度（在考核中注重对上文中考核指标的衡量），对各个科室、部门进行津贴、奖金的发放，再由各个科室、部门根据内部的落实执行情况进行相应的绩效评价，根据评价结果发放奖金。

在这个过程中，无论是医院还是科室、部门，都必须要保证透明公开性，这不仅是对绩效管理制度的维护，也有助于打造公平公正的工作环境；

其次，将评优情况与段杜单项结果挂钩，对医院设备、医疗、护理、医保等单项管理工作的工作情况进行评优；

最后，重视医院内部每一名医护人员职业的发展空间、潜力、职业规划等，使个人成长的信息能够整体感知，提升工作热情，提高员工的满意度。

结语

新医改背景下的公立医院绩效管理，在增强公立医院绩效管理能力、提升公立医院的服务能力上有着积极的作用，对我国医疗事业的发展至关重要。

在此过程中，提升全院员工对绩效管理的认识，完善公立医院绩效管理设计、加强对绩效结果的落实，不断地促进公立医院竞争力、服务力的提升。