1996年，任正非拜访李嘉诚：“李先生你...

1996年，任正非拜访李嘉诚：“李先生你好，我是华为的任正非，我们公司想开发香港业务，借此走向国际市场。”李嘉诚听了很爽快：“来吧，我们刚好要布局商业网络，刚好能帮到你们内陆企业做国际化，但是怕你们水土不服，你最好把得力干将派过来。”
 
当时华为在国内市场遇到瓶颈，想通过香港来打造华为国际化，刚好李嘉诚在香港电信事业还没做起来，两人一拍即合。
 
任正非把这次重要的工作交给了李一男，李一男带了一帮工程师，天天在香港玩命干，还买了睡袋直接睡在了机房。后来项目顺利交工，华为以香港为基点，打开了自己的国际化发展。
 
任正非曾说，华为的核心竞争力，其实是人才管理，而这也是华为做大的原因，因为选对的人才，才能够让员工发挥出超强的执行力，拿到最好的结果，那华为是如何打造出执行力和结果力如此强的人才呢？两点：选择+（分钱+分权+分名）
 
一、选择
①、新入职员工（1-3个月），严把考核，在试用期淘汰20%比例，提高优质人才比例
②、入职（1-3年），选出TOP30战略，差异化对待，让拿到结果的人有肉吃，有钱拿。
③、自定人才退出机制，任何一个岗位员工任职时间不能超过3你拿，每3-5年，要把惰怠的干部进行更替。
 
在选人这一关，就利用机制不断在进行优化，提升了人才回报率，把节省下来的经费，可以投入到新员工的培养上，来做出更大的价值。
 
二、分钱+分权+分名
①利益激励机制，也就是分钱
A可以通过即时激励，来实时的对员工进行激励，把结果最大化
B短期激励，除去每个月发放固定薪资，还有宽带薪酬档级别，
C专项奖，针对团队、组织等有特殊贡献的员工
D股权激励，华为的虚拟饱和配股和TUP期权的激励机制，为奋斗者分享剩余价值，实现合伙人的企业文化。
 
②权力激励机制，即分权
通过权力的分配来激励大家，解决了员工工作成效的问题。如，华为的轮值CEO机制，CEO的权力，也会被分配给核心高管。给到员工对应的升职机会。
 
③荣誉激励机制，即分名
解决员工工作意义问题，华为设置了非常多主题突出的荣誉奖项，包括金牌奖、蓝血十杰、天道酬勤奖、零起飞奖、明日之星以及优秀家属奖等等，它们主要导向员工内在的自我激励。
 
因此，像华为这样的制度，能够打造出来结果力和执行力都超强的人才，而企业只有建立“不让奋斗者吃亏”的机制，让奋斗者得到合理的回报，让更多员工愿意做奋斗的领航者，这样才会有更多奋斗者的出现
 
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