什么是绩效管理（指南）？

绩效管理被定义为经理和员工之间为实现组织目标而不断沟通和反馈的过程。

传统上，绩效管理一直是一种完全基于后见之明的前瞻性解决方案，但组织文化正在演变为一种由技术驱动的持续反馈，管理人员可以根据当前员工的表现预见问题，并启动任何形式的路线修正，使员工重回正轨。

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什么是绩效管理？

绩效管理是管理者与其员工之间不断反馈和沟通以确保实现组织战略目标的过程。

绩效管理的定义自从它作为一个概念出现以来就不断发展。曾经的年度流程现在正在过渡到持续绩效管理。目标是确保员工全年高效工作，并在此过程中解决影响员工绩效的过程中可能出现的任何问题。

德勤咨询认为：“大多数员工认为他们组织的绩效管理方法令人困惑、主观且不常见，”

这就是绩效管理的现状。然而，自动化在绩效管理中发挥着重要作用，并且可以简化许多涉及的流程，以便可以对员工绩效进行战略管理。这是持续绩效管理的时代，你需要了解的一切都在这里。

绩效管理与人才管理的不同之处在于，后者是为吸引员工留住员工而采取的一系列举措。另一方面，绩效管理是一种引导员工建立和实现与组织的近期和总体目标保持一致的目标的举措。

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为什么绩效管理很重要？

1、绩效管理补充年度绩效考核。这让员工和经理都准备好在年度评估期间期待什么。它让经理和员工都了解绩效管理流程的持续变化，两者都可以做些什么来简化流程，以及如何提高整体绩效。

2、对员工而言，持续绩效管理表明管理者重视他们。员工相信他们的经理对他们的工作感兴趣，关心他们的目标以及他们在工作过程中可能遇到的任何问题。他们也更愿意接受建设性的反馈。

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绩效管理周期

绩效管理流程或周期是一系列5个关键步骤，无论你多久审查一次员工绩效，这些步骤都是必不可少的。

1、规划

这个阶段需要设定员工的目标并与他们沟通这些目标。虽然这些目标应该在职位描述中披露以吸引优秀的候选人，但在候选人成为新员工时应该再次传达这些目标。根据你组织中的绩效管理流程，你可能希望为这些目标中的每一个分配一个百分比，以便能够评估他们的成就。

2、监控

在这个阶段，管理者需要监控员工在目标上的表现。这就是持续绩效管理的用武之地。使用正确的绩效管理软件，你可以实时跟踪团队绩效，并在需要时修改和纠正路线。

3、发展

此阶段包括使用在监控阶段获得的数据来提高员工的绩效。这可能需要建议进修课程，提供帮助他们提高知识和工作绩效的作业，或改变员工发展过程以提高绩效或保持卓越。

4、评级

必须定期对每位员工的绩效进行评级，然后在进行绩效评估时进行评级。评级对于确定员工绩效状态并相应地实施变革至关重要，同事和经理都可以为 360 度反馈提供这些评级。

5、奖励

认可和奖励良好的绩效对于绩效管理流程至关重要，也是员工敬业度的重要组成部分。你可以通过简单的感谢、社会认可或全面的员工奖励计划来做到这一点，该计划定期表彰和奖励组织中的出色表现。

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如何改进绩效管理流程

要改进绩效管理流程，请提出以下问题：

1、你的员工希望从绩效管理中获得什么？

绩效管理计划可以帮助或阻碍你的员工队伍。但是，在你对当前流程和工具进行任何实际更改之前，你需要了解什么不起作用以及为什么。你还需要花时间评估你的员工希望从绩效管理计划中获得什么。

在此评估期间，没有什么比与你的员工交谈更重要的了。你的员工和经理可能有一些强烈的意见，他们非常乐意与你分享。你可能会惊讶于他们中有多少人渴望改进流程。

下一步是将你的发现传达给可以赞助和推动组织变革的决策者。分享你的内部调查结果以及来自专家的循证研究，这些研究表明改进的绩效流程可能对业务成果产生影响。

2、你们提供持续的绩效管理吗？

雇主希望他们的员工快乐。但幸福并不一定是人们希望从雇主那里得到的。相反，员工希望感到有动力并了解他们的工作很重要以及为什么。为员工创造价值的绩效管理体验应该专注于增加动力。

为了激发动力，绩效管理流程必须包括员工和经理之间频繁、持续的对话，以便目标、进展和个人成就保持相关性和首要考虑。

这些对话的内容与其频率一样相关。动机与着眼于发展机会的未来展望息息相关。管理人员必须与员工就他们的职业成功、目标实现以及他们的工作与组织的首要任务保持一致。

为了取得成功，这些频繁的对话应该是轻量级的，并包括面向员工的面向未来的问题，例如：什么激励你？什么对你有帮助？你需要什么？HR 可以通过指导经理提供更高效、更主动的反馈以及提出正确的问题来支持这一点。

3、管理者是否拥有管理绩效管理流程的工具？

经理对你组织的绩效管理计划的成功至关重要。他们在激励、参与和发展员工方面发挥着巨大的作用。这使得确保管理人员接受培训以提供和接收有用的反馈并在持续过程的要素中得到指导至关重要。

花时间与经理会面并就你的人才管理实践对他们进行培训，以便每个人都能在频繁、轻松的对话中感到自在。

最后，拥有合适的技术来支持持续的绩效管理是必不可少的。你需要明确设计的 HR 技术，以在持续过程中帮助管理人员和组织。

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自动化绩效管理时代

绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情，这是组织中所有领导层的关注点。然而，德勤绩效管理解决方案：市场入门说，组织经常怀疑对技术的投资是否真的会带来改进。

你应该投资绩效管理软件吗？

每个员工（包括最高领导层）都是利益相关者，他们将从组织范围内自动化绩效管理系统的实施中受益。但是，他们必须了解他们旨在通过绩效管理实现的目标。绩效管理数据可以提供任何手动跟踪或调查都无法提供的独特见解。

选择任何软件时都应考虑以下因素：

定制：它应该是可定制的，以适合你组织的行业和绩效管理策略。

透明度：应该能够消除管理者及其团队在绩效管理过程中遇到的困惑。

客观性：它应该能够提供客观的衡量标准，管理者可以以此为基础进行绩效评估。

频率：它应该允许实时、即时的反馈和定期的员工评级。

基于这些考虑，理想的绩效管理工具至少应具备以下特点：

1、动态目标设定：员工目标应与组织目标保持一致，该解决方案应允许选择在需要时更改目标。

2、即时沟通：良好的绩效管理解决方案可通过内置聊天功能随时轻松地在团队成员和经理之间进行互动。与团队成员或经理的快速聊天可以保持沟通透明和轻松。

3、调度工具：它应该允许团队成员安排完成任务、计划会议以及与其他团队成员协作。对于在现场或远程工作的员工来说，这是一个很好的工具。

4、持续的绩效评估：管理人员应该能够通过PMS 设置在工作流程中提供的自动自我评估和一般评估问卷。这让管理人员清楚地了解员工如何看待他们的工作表现，以及他们是否正在实现他们和组织的目标。

5、认可工具：PMS 应该有一个平台，管理者可以在这个平台上向他们的团队成员大喊大叫，因为他们做得很好。与电子邮件进一步集成以提供直接、即时的反馈是另一个可以激励员工并促进员工积极参与的重要功能。

6、360 度反馈：来自多个来源的反馈或 360 度反馈对于有效的绩效管理至关重要。它显着减少了仅由一个人评估员工可能产生的偏见。该工具应该能够提供从团队成员、报告经理、报告和其他团队的同事那里收集反馈的选项。

7、项目绩效跟踪工具：它应该提供诸如时间表之类的工具来帮助跟踪员工如何使用他们的时间，以及他们的输入是否与预期的输出和结果相匹配。

人工智能驱动的工具使用高级自然语言处理等功能，通过电子邮件和其他通信跟踪与项目相关的关键字，以衡量项目的进度。这些工具可以实现更客观的绩效评估。

8、绩效比较：管理人员应该能够跟踪其团队中所有员工或分配给特定项目的员工的绩效。该工具应该更进一步，能够自动生成性能报告，提供有关你自定义的用于评估的指标的数据。

9、自动提醒和通知：轻推员工/经理以提醒他们截止日期、指示特定项目进展的通知以及流程变化的一般更新可以改善员工的绩效管理体验。

10、数据安全：这种级别的关于个别员工的细粒度数据应该通过一个强大的防火墙来保护。始终确保你入围的任何工具都提供强大的数据安全和保护功能。

实施绩效管理系统的关键是管理人员和员工都接受培训以使用该系统以获得最大效率。从提供持续支持并帮助经理及其团队成员以最佳方式使用软件的供应商处选择 PMS。

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哪些绩效管理流程不能自动化？

绩效管理是一个以人为本的过程。技术绩效管理解决方案不能为管理人员提供有时必要的困难对话。这是管理者需要拥有的一件事。

虽然反馈对话通常很困难，但当辅以绩效管理系统提供的客观数据时，它们可以变成诚实的讨论和指导会议。这些数据还可以帮助消除隐性偏见，让员工知道他们正在接受客观的评估。

图：有效绩效管理的最佳实践

1、精心设计的绩效管理策略

精心设计的绩效管理计划将回答的一些关键问题是：

每周、每月或每季度评估员工绩效的频率如何？

这种评估情绪分析跟踪器、自动脉搏调查、一对一会议有哪些系统？

反馈对话将遵循什么方法？

后反馈方法和评估系统是什么？

这再次通过使用自动化绩效管理工具成为可能，该工具允许你设置目标、修改目标并在旅途中传达更改。不需要不必要的会议，员工可以根据你分配的目标修改他们的工作计划和策略。

2、开放有效的沟通文化

持续监控有助于发起有关员工问题的对话。只有当组织中的沟通公开透明时，才能解决负面情绪或员工表现不佳的问题。

沟通文化是整个组织的责任，从最高领导层开始，并逐渐渗透到所有部门。经理将采用这种文化并向员工提供诚实的反馈，让员工诚实，并利用这些信息来帮助他们。

通过聘请擅长提供积极和建设性反馈的人事经理来激励员工，同时也让他们对自己的工作负责，从而形成了一种沟通文化。

透明沟通还包括：

与员工分享他们对他们的期望。

指导员工通过可操作的目标发挥最大潜力。

为他们提供可操作的而非通用的反馈。

揭示成功实现目标的奖励。

3、持续监测

这听起来更像是监控员工一举一动的老大哥形式，但这与高效的绩效管理完全相反。

在人力资源方面，这涉及实时跟踪员工的进度并监控员工交付的产出和成果。此外，通过关注员工情绪，通过观察、互动以及情绪分析工具的帮助，管理人员可以评估其团队的总体情绪。这使他们能够在出现问题时立即解决手头的具体问题。

有了可用的技术工具，细粒度级别的持续监控现在变得容易多了。有了自动化绩效管理软件可以揭示的客观数据，就可以更轻松地开始与员工的对话。

为了实现成功的绩效管理策略的所有这些要素，有许多自动化绩效管理系统可供选择。这些解决方案可以简化传统上依赖手动流程以及监控和反馈交付的多项操作。

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绩效管理的未来是什么？

作为一种实践，绩效管理正在与学习、敬业度和职业管理相融合。

1、年度绩效管理已过时

有趣的是，随着绩效管理概念的发展，与之相关的实践也在发展。例如，Netflix 等一些组织完全放弃了年度绩效管理实践，转而采用他们所谓的流动绩效管理，这是一种更灵活、持续的绩效管理方法。

2、一对一反馈越来越重要

必须强调的是，更换年度流体性能管理并不能消除一对一反馈的需要。事实上，它强调了定期反馈的重要性，以确保员工的工作与组织的目标保持一致。如有必要，经理可以指导员工并调整工作流程以促进目标的实现。

3、绩效管理技术正变得越来越主流

从技术角度来看，我们预计智能机器、认知和人工智能将变得更加普遍，包括可以主动推荐绩效行动和参与建议以更好地满足个人目标的能力。我们还预见了更高级的功能使用，这些功能提供无缝的用户体验，而不是将性能活动构建到实际发生工作的系统中的不同系统。

有了这些见解，人力资源团队的关键点就很清楚了。有效的绩效管理系统与具有定期提供反馈的人际交往能力的管理人员相结合，可以产生积极主动的员工队伍，更不用说，转化为改善的业务成果。