雇员负事故主要责任 是否就认定为重大过失
司法解释，在2020年12月29日最高人民法院关于修改《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》等二十七件民事类司法解释的决定》修正）（【发文号】法释〔2020〕17号）明确：二十三、修改《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》“3.删除第二条、第三条、第四条、第六条、第七条、第八条、第九条、第十条、第十一条、第十五条、第十六条、第十七条、第十八条、第三十一条。” 第二十四条本解释自2004年5月1日起施行。2004年5月1日后新受理的一审人身损害赔偿案件，适用本解释的规定。已经作出生效裁判的人身损害赔偿案件依法再审的，不适用本解释的规定。
依据《民法典》第五章 机动车交通事故责任，没有出现雇工使用车辆发生交通事故的规定。
第三章 责任主体的特殊规定第一千一百九十一条 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。
交通事故责任认定是否能作为认定雇员重大过失的依据
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
具体到审理机动车交通事故责任纠纷案件中，受雇用的司机在发生交通事故后，是否应当与雇主承担连带责任，尤其是如何认定受雇司机存在“重大过失”，是审判实践中经常遇到的难点。本文试图对认定“重大过失”的标准予以分析。
一、雇员和雇主承担责任的归责原则
在实行社会主义市场经济的法律框架内，雇主和雇员虽然在民事法律地位上是平等的，但在现实生活中，雇员受雇于雇主，从事雇主安排的工作，雇员的职务行为是为了雇主的利益，雇主将从雇员的职务行为中得到更多的利益，雇员的地位往往属于弱势的群体，立法本意就是体现以人为本，保护劳动者的合法权益。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第十一条规定了雇员受害赔偿纠纷案件中雇主的归责原则，一般以过错推定为原则、以公平责任原则为补充，即一般情况下推定雇主存在过错，雇主如果主张自己并无过错，可以相应地免除或减轻其赔偿责任。民法通则第一百三十一条规定，受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。《解释》第二条也继承了该规定，适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。由于雇主对雇员从事雇佣活动所受损害承担的是无过错责任，因此，雇员仅有一般过失时，雇主应承担全部赔偿责任，只有雇员存在重大过失时，才可以减轻雇主的赔偿责任。因此，确定雇员是否存在重大过失，则成为雇主能否减轻责任的关键所在。
二、交警部门责任认定书的性质
交通事故责任认定书认定李某在交通事故中承担全部责任，是否即可以据此认为李某对交通事故的发生存在重大过失呢？我们先来看看交通事故责任认定书的性质：《全国人大法工委关于交通事故责任认定行为是否属于具体行政行为，可否纳入行政诉讼受案范围的意见》，“根据道路交通安全法第七十三条的规定，公安机关交通管理部门制作的交通事故认定书，作为处理交通事故案件的证据使用。因此，交通事故责任认定行为不属于具体行政行为，不能向人民法院提起行政诉讼。如果当事人对交通事故认定书牵连的民事赔偿不服的，可以向人民法院提起民事诉讼。”
从交法第七十三条以及其它法规的规定来看，交通事故认定书，是公安交通管理部门在交通事故发生后，经现场勘查、调查询问后根据事故当事方的违法情形并依照道路交通安全法及道路交通管理条例的规定所作出事故认定书。交通事故责任认定书性质该如何认定？因该认定书是在交通管理部门处理交通事故时将其作为行政处罚的依据，因此在以往的司法实践中，此类事故认定书常常被法院当然采纳。但根据《最高人民法院、公安部关于处理道路交通事故案件有关问题的通知》第四条的规定“……当事人对作出的行政处罚不服提起行政诉讼或就损害赔偿问题提起民事诉讼的，以及人民法院审理交通肇事刑事案件时，人民法院经审查认为公安机关所作出的责任认定、伤残评定确属不妥，则不予采信，以人民法院审理认定的案件事实作为定案的依据。”据此，其责任认定在民事诉讼过程中，与其它书证、物证一样，只能是一种证据，只是与物证、书证、勘验笔录等不同，它是一种具有专门知识的人员根据一定的专业技能按照一定的原则和方法，通过分析与论证来确定当事人是否应当承担一定责任的过程，但均属法院审查的范围，是否属实，是否采信，则须由法院根据《民事诉讼证据规则》的有关规定对其予以审查判断，而不是不加审查一概当然认定采纳。由此，可以看出交法将原来规定的责任认定书修改为事故认定书，并且对事故认定书不得再提起复议。是把事故认定书作为一种证据材料，最终由法院来审查确认。如，最高人民法院2003年3月26日在全国民事审判工作座谈会上就指出：“法院在审理交通事故损害赔偿案件时，要正确对待公安交通管理部门的责任认定。公安交通管理部门的责任认定实际上是对交通事故因果关系的分析，是对造成交通事故原因的确认。要避免将公安交通管理部门的责任认定简单等同于民事责任的分担，应将其作为认定当事人承担责任或者确定受害人一方也有过失的重要证据材料。”但在司法实践中，很难操作和实现。法院觉得责任认定是专业性很强的东西，再重新认定不知如何操作。是提请交警部门进行重新认定，还是由法院直接对当事人的责任作出认定?由法院直接作出认定，由于法官并未目击现场，且不是交通事故认定的专业人员，存在不少困难，在一般情况下，仅凭现有案卷材料很难将原责任认定推翻。但提请交警部门进行重新鉴定，也没有明确的法律依据。目前，笔者处理过的交通事故，法院还是依照公安交通管理部门的责任认定书划分当事人民事责任，简单认为交通事故赔偿在法院只是损失数额比例分配。虽然在以往的司法实践中，法院在审理道路事故损害赔偿案件时，的确都以认定书作为认定事实与承担责任的当然依据。但交法实施后，认定书的性质已经变化了。
三、关于雇员司机存在重大过失的认定标准
在具体个案中判断雇员是否存在重大过失，应当从损害结果的可预见性、损害结果是否具有可避免性，即雇员是否具有从事所属职业的专业技能、是否具有年龄层所应有的认识能力、是否存在严重违反操作规程的行为、是否存在不听劝阻的情形等方面综合进行判断。同理，作为雇员的司机，其是否存在重大过失，也应当参照这一标准，综合其在交通事故的发生原因中是否存在严重违反驾驶操作规程、严重违反交通规则违章驾驶、不听劝阻等行为。
四、雇员司机交通事故负主责或全责，是否属于民事重大过失
1、司法审判中的通常观点
对于如何判断受雇佣的司机在交通事故中的责任属于一般过失还是重大过失，在司法实践中通常以交警部门作出的责任认定作为依据，来进行划分。常见的观点是,雇员司机负事故主要责任或全责的，属于重大过失，由雇员司机与雇主对损害承担连带责任；而雇员司机在被认定为负同等责任及次要责任的，属于一般过失，仅由雇主承担责任。
2、案例分析
让我们通过几个案例来进行分析。
在A交通事故案中，李某作为雇员，应某汽车公司要求对公司研制的新型轿车进行试驾，在试驾过程中发生交通事故，经交警部门做出责任认定书，认定受雇佣司机李某负全责，这是交警部门对事故的客观状况的评价，但并未对造成此次事故的当事方的主观原因进行评定，而李某主观上是否存在重大过失才是判断李某是否需要对公司承担赔偿责任的关键所在。根据车辆事故处理报告书，结合该车属于新型轿车并尚处于试验阶段等情况，可以认为，新型轿车的功能不完善是导致事故发生的重要原因，李某主观上对本次事故的发生不存在重大过失。因此，本案中李某的试车行为系属职务行为，在所试车辆存在隐患的情况下造成交通事故导致损失，没有证据表明是李某严重违反交通规则而造成交通事故，因此，李某对本次事故不存在重大过失。
在B交通事故中，刘某为某物流公司货车司机，在由公司安排将一宗货物从甲地拉往乙地的工作中，在高速公路上超速驾驶，发生追尾，经交警部门责任认定，司机刘某负事故全责。在这一事故中，刘某作为持照司机从事驾驶工作，应当明知不得超速行驶，却违章超速驾驶的行为，其主观上认为自己是“老司机”，“驾驶经验丰富，超速不会有问题”，却造成了事故的发生，因此，刘某对于事故发生具有重大过失。
在C交通事故中，雇主王某要求其雇用的司机张某运送一车货物，在路途中发生交通事故。经交警部门责任认定，因张某驾驶的重型货车严重超载，且在掉头时未尽到足够谨慎的注意义务，被认定承担事故的主要责任。 纵观本案，虽然雇员司机张某在事故中承担主要责任，但事故主要责任实际包含驾驶员未尽到足够的谨慎注意义务和重型货车超载行驶两部分，因此，张某的主要责任实际就混合了自己没尽到足够谨慎注意义务和雇主王某要求的超载行驶责任。在雇佣法律关系中，雇主的权利是获得雇员提供的劳务，为实现一定的生产、销售目标，组织、指挥雇员开展业务活动，按约定向雇员支付相应报酬，为雇员开展业务提供必要的工作条件、场所和安全保障。雇主作为一个高风险的车辆运营行业业主，我国的法律、行政法规和规章赋予了许多特别注意义务，王某要求张某超载行驶直接违反了《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》、《中华人民共和国道路运输管理条例》规定的特别注意义务，也是导致事故的发生间接原因，完全应当认定其有过错。由此可见，张某虽然在交通事故中负主要责任，但其却包含车主王某要求其超载行驶的过错，所以本案不应认定张某对事故发生存在重大过错。
3、作者观点
通过以上的案例分析，作者认为，不能简单的仅以交通事故责任认定书作为民事审判中认定雇员司机是否存在重大过失的依据。交通事故认定书只是行政上对交通事故的认定，而不是民事赔偿责任的依据。事故认定书上的责任和民法上的重大过失是两个不同的法律概念，不能将责任和过失混为一谈，事故责任认定书上的责任并不能证明李某在驾驶过程有主观上有重大的过失。交通事故认定书责任划分，通常为“一方”实际上包含了司机和车主混合责任，不可以偏面地理解为司机的单独责任。
五、结语
交通事故责任和民事责任之间的关系，一直是民事审判工作中的难点。事故责任是否等同于民事责任，是否完全作为民事责任承担的依据，要在个案中具体分析。民事审判工作一方面要以专业意见书为证据依据，一方面还要综合全案对责任承担进行分析，才能实现合理的责任承担，实现客观公正的审判结果。
笔者曾代理过一起案件，主要案情是：李某受王某雇用，为其开车拉东西。车辆系雇主王某提供的一种经改装拼装、制动性完全不合要求的“四不象”。受王某安排，李某开车在路上拉东西遇到行为过马路，李某紧急刹车，却因车辆制动性完全不合要求，刹不住车致使行人受到伤害。经交警认定，李某负事故主要责任，行人次要责任，因双方协商不成，行人将李某王某同时起诉到法院要求赔偿。
可以说本案的焦点问题就是李某负事故主要责任，是否就可以认定为重过失。因最高院人损解释第条规定：雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。也就是说如果认定李某有重大过失，则李某将成为终局责任人，最终的赔偿责任则有李来承担。
那么在交通事故中负主要责任是否就一定可以认定为重大过失吗?笔者认为这要区分具体情况。首先事故认定书仅是认定在造成事故的成因中事故当事人所负有的责任大小，不等同于民事赔偿责任，事故当事人并不等于民事赔偿的当事人，这样就决定了在考量民事赔偿责任时就要看民事诉讼中各当事人方的过错情况。本案中李某负主要责任，但造成李负主要责任的原因并不是李某的驾驶问题，而主要是王某提供不合格的车辆引起，虽然在进行事故认定时王某没有作为事故当事人，而是在认定民事赔偿责任时最终看的是民事诉讼中各当事人的过错情况。很显然，在本案中王某作为雇主因提供不合格车辆其具有显著过错，故本案中李虽在事故中被认定承担事故主要责任，但因造成李负事故主要责任的原因却是因为王某提供的不合格车辆，因此不应认定李有重大过失，根据人损解释第九条其不应承担民事赔偿责任。本案最后法院的处理也是采纳了代理人的意见!但需要说明的是，如果本案中雇主提供的车辆没有问题，事故的发生主要是李某个人驾驶不当引起，则可以认定李有重大过失，那么李要承担最终的赔偿责任!
"关于雇员存在重大过失行为的认定民法中关于重大过失的最早规定应当说起源于罗马法，早在罗马法时期，“将过错的概念作为法律责任的衡量标准完全贯彻于所有以损害赔偿为主的法律关系中，是古典法学的一个伟大创举。”此时的过失分为三个主要等级：重过失、轻过失以及处理自己事务的勤谨重大过失亦称“重过失”是一种严重的疏忽，即缺乏普通人本应具有的最起码的勤谨注意。在具体个案中判断雇员是否存在重大过失，应当从损害结果的可预见性、损害结果是否具有可避免性，即雇员是否具有从事所属职业的专业技能、是否具有年龄层所应有的认识能力、是否存在严重违反操作规程的行为、是否存在不听劝阻的情形等方面综合进行判断。1、雇员是否具有专业的职业技能，伤害事故的发生是否由雇员违反职业要求的行为所引起。2、雇员是否存在严重违反操作规程的行为。对一些危险性的工作，国家或行业都会对这些工作的操作规程做出相应的规定，如果雇员严重违反操作规程导致事故发生的，应当认定雇员有重大过失。3、雇员是否存在不听劝阻和提醒的情形。在某些危险场合，雇主或其他在场人员已对雇员的违章行为进行了劝阻，或对雇员进行了必要的提醒，雇员不听劝阻而最终发生伤害事故的，应当认定雇员有重大过失。
对于雇员不存在重大过失上诉状，在侵权责任法中，归责原则主要有过错原则、无过错原则、公平责任原则，而过错原则又细分出过错推定原则，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”《中户人民共和国侵权责任法》第三十五条的规定“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”从以上法律规定，不难看出，雇主对雇员在雇佣活动中的致他人受损的行为承担无过错责任，而雇员则在故意或重大过失的情况才与雇主承担连带赔偿责任。由于雇主对雇员从事雇佣活动所受损害承担的是无过错责任，因此，雇员仅有一般过失时，雇主应承担全部赔偿责任，只有雇员存在故意或重大过失时，才可以减轻雇主的赔偿责任。