《管理：责任篇》第五十一讲：杜邦铁律

杜邦的经营原则

家族企业若超过一定规模，想要永续经营，一定要持续吸引及留住第一流的非家族人才——靠收养立嗣也不行。（美国杜邦家族早已实施收养立嗣，而且比日本人还成功。与日本做法不同的是，迎娶杜邦家的女儿而成为被杜邦家族“收养”的人，无须改变他们本来姓氏。）一个想要永续经营的家族企业宜及早考虑清楚，为了求生存，为了和一个外界人士接受的“统治家族”共事，公司应采取何种行动。

说起来，这些原则非常简单，多年前杜邦及西门子即拟定了这些原则，可以说是其经营的铁律，即：唯有靠自己本领，够资格担任高层管理职务的家族人士，才准他留下来管理企业。在家族企业中，不论名位，甚至不论职务为何，只要是家族的成员，就是有权有势的人。这些人有内线关系——某重要家族成员的儿子、兄弟，或有姻亲关系——总有一天位居要津。因此，不论目前担任何种职位，他这个人即代表高阶经营层。如果他不是靠自身本领和工作绩效晋升为高阶主管，无法赢得他人的尊敬，公司不应该让此人尸位素餐。

某家族成员的堂兄保罗，或许确实需要家族赡养。但如果他不具备高阶经营的才干，公司宁可发他一份乾薪，也不让他任职。他人不在公司，公司顶多花一份乾薪；如让他在公司工作，公司负担的成本可能高得多：例如损及别人对家族的尊敬，争取及留住优秀人才的能力，以及能够真正胜任其职务之人才的工作机会。缺乏能力但愿意辛勤工作的家人，公司也许仍可用他们。虽然不大乐意，但别人仍会同意他的工作权利。至于那 些无工作意愿的家人，不管他们多么能干，公司均不应允许其经营家族企业。因为他将打击士气，引起员工不平及讥讽。

还有，早在1920年，皮耶.杜邦即体验到，公司必须奖励非家族的高阶专业经理人，使他们有自己是“所有人”的感觉，从而造就出一个真正成功的大型企业。皮耶发明了美国商业史上第一个“股票选择权计划”（Stock-option plan）。在这之前，他遭受家人的强烈反对，但他坚信（事实也证明他是正确的）如不采用这个计划，第一流的非家族人士会有受歧视的感觉。钱不是最重要的，身份地位才是。

欲经营一个成功的家族企业，家族重要成员必须未雨绸缪，在家族企业发展到顶峰时就采取必要的措施，以改变企业的特性。到了第二代，以及当家族企业成长至相当规模时家族成员就会变成受益人，而非企业老板。如果事先规划妥当——如1920年代初期皮耶.杜邦所做的——对最能干、最肯吃苦的家族成员来说，家族企业的职业生涯依然是一项挑战。至于其他成员，公司宜尽早安排他们扮演外部投资人的角色。

本书浓缩了德鲁克几十年的知识经验与管理思考，以其简洁的书名道出了管理学的真谛—使命、责任和实务，被誉为“管理的圣经”。

彼得.德鲁克系列读书笔记

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主讲：彭信之

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