在绩效考核中消除片面性

在绩效考核中消除片面性

——《胜市正言》沪续五十三

公众微信号《商坛论衡》

如果说创新的“內圣”与绩效的“外王”是相辅相成的关系，那么绩效考核同样需要较真。须知“內圣”的可持续性是绩效“外王”可持续的基础，按照《淮南子》的说法，不能以绩效的“一时之权”贻害“万世之利”。在城濮之战中，子犯主张在争战中可以“不厌诈伪”；雍季则认为：放火来焚烧山林，尽管暂时能打获到很多野兽，但是最终会到无兽可猎的地步；用欺诈手段对付人，虽然一时能获得很多利益，但到最后一定会无利可图，所以不可诈伪。晋文公虽然采纳了子犯“兵者诡道”的建议，获胜后却对雍季实施了重奖。其背后的逻辑是，对健康价值导向的激励远比对具体绩效的论功行赏更重要。

由此也可以看出，绩效考核固然需要按照绩效大小实施激励，但是不能不问过程只要结果，需要坚持平台思维，将供给侧的改革落到实处。在企业内部的不少环节，其绩效往往停留在内部，未必能够被消费者认可，似乎在绩效上是在为别人做嫁衣。营销部门对生产部门“供给”的评价，那不是什么严格的“供给”，多属于“转移支付”。营销部门如果利用体制机制中的弊端从“供给侧”额外获利，等于把所有者的钱转移到自己的口袋。其中不正当成分的危害，似乎可以任其沉淀。而平台思维则不同，绩效虽然出来了，但如果不正当手段的危害会同时留在这个平台上，积累到一定程度，就会毁掉整个平台，企业家最终难逃厄运。

在绩效考核中，按照绩效大小实施激励应当在机会平等的基础上进行；考虑到那些没有机会获得资源支持的人们潜能的发挥，以及创新风险的存在，在兑现绩效考核承诺，实施奖惩的时候应当允许有“例外”。《淮南子》“人间训”一卷中列举了历史上诸多“论功劳行赏罚”的例外安排，除了上述有功劳者在赏赐上却靠后之外，也不能拒绝有罪过却得到嘉奖、有功绩却引来责罚的情况，即“有罪而可赏也，或有功而可罪也”。在这样的情况下，用人未必一定要与绩效挂钩：追求绩效的意见被采纳，而且计谋恰当，但策划者反而被疏远；提出的建议与绩效无关，而且当下行不通，但献计献策照样可以被君王敬为上宾。类似的做法在企业考核中也值得借鉴，不能让一个人把所有的好处都占去，否则亲疏立见，就会鼓励一部分人把精力用在投机钻营上。比如京沪高速铁路股份有限公司共有67名员工，人均管理资产27.92亿元；每年卖出超过5000万张火车票，平均每张车票的毛利达到124元；年收入超300亿。如果按照这样的绩效对员工实施激励，那对其他参与铁路建设的相关企业来说，显然不公平。